-775.2 万元、-188.5 万元、-187.9 万元、-165.7 万元、-115.1 万元……
这不是股票账户的亏损，而是 2025 年上市物企总裁们薪酬同比减少的金额。三位数的负号背后，是一个行业的集体退潮。
2026 年 5 月 17 日，乐居财经《物业 K 线》根据企业公告，统计了 2025 年上市物企高管薪酬情况：
以 62 家物企为样本，共涉及 104 位在任或离职董事长、CEO/ 总经理，他们过去一年的薪金总额约为 1.76 亿元，平均薪酬 168.8 万元。
去年同一天，乐居财经《物业 K 线》统计了 2024 年上市物企高管薪酬情况：
共涉及 63 家物企、共 106 位（王建辉年内从合景悠活跳槽越秀服务，按 1 位高管计算）在任或离职董事长、CEO，他们过去一年的薪金总额约为 1.99 亿，平均薪酬约为 187 万元。
时间线再往前，2023 年的统计样本，涉及 60 家上市物企的 74 位在任或离职董事长、CEO，他们当年的总酬金约为 1.9 亿元，平均薪酬约为 256 万元。
曾经，上市钟声一响，千万年薪到手，那是物管人最风光的日子。如今，钟声难以敲响，钱包也越来越瘪——有人接连砍薪水，有人从 " 千万俱乐部 " 被踢群。
一张张薪酬变动表格背后，是物业管理行业彻底告别地产红利、进入存量博弈深水区的真实写照。
千万俱乐部的孤勇者
从整体分布看，2025 年物企高管薪酬呈现明显的 " 头部收缩、腰部下移、尾部扩围 " 特征。
对比 2024 年的 1183.8 万元，徐彬淮的年薪看似涨了 291.2 万元。
但拆解这张工资单，股份支付占了大头，其以 " 雇员股份计划－雇员服务的价值 " 的酬金约为 1122.5 万元，而 2024 年为 827.5 万元。
所谓股份支付并非现金实付，而是会计准则中将限制性股票的公允价值按解锁期分摊计入成本的结果。
剔除股份支付，徐彬淮 2025 年的薪金为 346.1 万元，而 2024 年为 350 万元。
2024 年跻身千万阵营的鑫苑服务董事会主席申元庆，2025 年薪酬骤降至 613.4 万元，同比蒸发 775.2 万元，降幅高达 55.8%。
其中，申元庆的基本薪金由 2024 年的 858.8 万元减少至 613.3 万元，减少了 245.5 万元。
上市物企人事变动加剧，考虑到入职时间节点、岗位调整等因素，高管薪酬在时间纵线上的对比，一定程度上并不具备客观性。
不过聚焦近两年在岗位上稳定的物企总裁来看，降薪确实是绝对的主流。
永升服务董事会主席林中薪酬 668.3 万元，同比微降 22.4 万元；融创服务行政总裁曹鸿玲 499.3 万元，同比减少 188.5 万元；绿城服务董事会主席杨掌法 488.6 万元，虽是少数正增长高管之一（ 42 万元），但绝对水平已难回当年盛况。
头部央企、国企高管的薪酬也未能幸免。
万物云董事长朱保全 333.0 万元，同比减少 187.9 万元；华润万象生活总裁喻霖康 321.6 万元，同比减少 29.6 万元；中海物业董事会主席张贵清 234.6 万元，同比减少 25.1 万元；保利物业董事长吴兰玉 165.5 万元，同比大降 165.7 万元，跌幅达 50%。
可以说，2025 年物企高管的 " 钱包 " 从整体到局部都瘪了下去。
薪酬普降绝非偶然，而是 2025 年物业管理行业整体经营状况的必然投射。
受关联方应收账款减值、商誉减值、非业主增值服务萎缩三重打击，2025 年超过半数的上市物企出现增收不增利。
碧桂园服务净利润跌近七成，融创服务、雅生活服务等计提数亿减值，保利物业净利润首次负增长。当公司利润被大幅侵蚀，董事会自然会把刀挥向管理层薪酬。
基础物业费提价困难，社区增值服务增长乏力，非业主增值服务几近消失，行业毛利率持续走低。
2025 年上市物企平均毛利率已从 2021 年的 30% 左右降至 22% 左右，部分企业跌破 15%。在 " 薄利 " 时代，高昂的管理层薪酬显得不合时宜。
在外部扩张空间收窄的背景下，物企纷纷向内挖潜，" 降本增效 " 成为全行业共识。
管理费用中的薪酬支出，尤其是高管薪酬，作为相对灵活的部分，成为重点压缩对象。
而资本市场估值缩水，股权激励失去吸引力，大量股权激励计划因股价倒挂而失效。
比如保利物业董事长吴兰玉，她的股份支付从 2023 年的 87.6 万元降至 2024 年的 55.8 万元，而 2025 年这一数据为 -47.1 万元。
钱包还会继续瘪下去吗？
站在 2026 年年中回望与展望，物企高管的 " 钱包 "，短期内恐怕难以重新鼓起来。
2026 年，行业基本面仍面临挑战：物业费提价困难、增值服务缺乏新增长点、关联方应收账款问题仍需时间消化。
除非物企能真正通过科技降本、服务提效、第三方外拓实现利润修复，否则管理层薪酬缺乏大幅上调的基础。
但长期来看，薪酬结构的优化值得期待。
固定薪酬占比下降、长期激励比重上升将成为主流。越来越多的企业将采用限制性股票、业绩股票单位等工具，将高管利益与公司长期价值绑定。
这意味着，即使账面上的 " 年薪 " 数字继续 " 瘪 " 下去，优秀高管通过股权增值获得的收益可能更加可观——当然，这需要企业真正创造价值。
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