经观 " 中国上市公司综合价值评估体系 " 统计显示，2023 年至 2025 年间，A 股市场中员工薪酬连续三年增长的企业共计 1362 家，涵盖 31 个行业类别。从这份样本中，可以清晰看到当前上市公司薪酬配置的几条主线。
从行业分布看，制造领域仍占主导。机械设备、电子、汽车、基础化工、电力设备、医药生物等行业位居前列，合计占比超过半数，约 59.3%。计算机、有色金属、轻工制造、公用事业等行业也有较多企业实现连续增长。
但数量优势并不等于总额优势。银行与非银金融合计数量占比不高，约 3.2%，仅 44 家，但因员工基数大、利润稳定，在薪酬总额榜上仍占据绝对优势。二者合计占总薪酬约 63.3%，其中银行约 47.1%，非银金融约 16.2%。
这意味着，制造业贡献了更多 " 连续涨薪 " 的企业样本，金融业则仍然掌握着最大的薪酬总额盘子。数量与总额的分化，构成了观察 A 股薪酬格局的第一层张力。
百强格局
2025 年员工薪酬百强榜单（见下图）显示，前 100 家企业的薪酬合计约 7162.13 亿元，入围门槛 7.03 亿元，平均薪酬 71.62 亿元；前十家企业的薪酬合计约 4660.33 亿元，占比约 65.1%；前五十家合计约 6620.88 亿元，占比约 92.4%。头部集中度之高，说明薪酬资源明显向大型企业倾斜。
从行业来看，银行 21 家居首，非银金融、医药生物各 11 家，电力设备 8 家，电子 7 家，汽车 5 家。其中，银行与非银金融合计 32 家，占比超三成，金融业在薪酬百强中占据主导。
从区域看，广东 18 家，北京 17 家，上海 12 家，山东 9 家，江苏、浙江、福建各 6 家。其中，广东、北京、上海、山东、江苏、浙江六地合计 68 家，占比近七成；加上福建，七地占比达 74%，" 京沪深 + 沿海制造强省 " 特征突出。
薪酬百强榜不只是财务实力表，也是一张区域经济和产业结构的映射图。金融总部、科技制造、医药生物和新能源产业链，共同构成了高薪酬总额企业的主要来源。
TOP10 拆解
员工薪酬总额的前十家企业中，金融业占据九席，其中银行七家、保险两家；宁德时代是唯一非金融企业，位列第九。
前十家公司薪酬走向大致归结为三种逻辑：国有大行和中国人保属于体制管控型，员工人均薪酬在 33 万至 48 万之间，高管薪酬则受 " 限薪令 " 约束，核心高管普遍在 70 万至 96 万之间；招商银行、兴业银行和中国平安属于市场定价型，人均薪酬约 35 万至 58 万，高管薪酬达 156 万至 174 万（平安为税后），但也会随息差收窄和行业周期主动控本；宁德时代则代表制造业逻辑，人均薪酬仅 20.21 万，利润更多流向资本开支和股东分红，董事长年薪 569 万，核心团队回报更多体现在股权。
总体看，十家公司 2025 年利润普遍增长，但薪酬分配因体制约束、市场化程度和盈利模式不同而显著分化：体制内是 " 员工结构性涨、高管政策性限 "，市场化机构是 " 高薪但随周期波动 "，制造业则体现为利润更多回流资本开支与股东回报，员工现金薪酬相对克制，核心团队激励更依赖股权。
TOP1 农业银行（946.46 亿元）
农业银行以 946.46 亿元的员工薪酬总额位列第一，是唯一突破 900 亿元的企业。农业银行薪酬投向非常集中：加大对基层网点人员的支持力度，推动薪酬结构向一线倾斜，基础工资调整与绩效奖金提升也优先落在县域网点。它体现的是国有大行在承担社会责任与维持内部稳定之间的平衡。
TOP2 建设银行（700.04 亿元）
建设银行以 700.04 亿元居于第二位，近三年薪酬连续增长，且增速与盈利稳定性高度同步。建设银行薪酬投向呈现 " 两头倾斜 "：一是向客户经理、产品经理等关键岗位倾斜，这些岗位的薪酬涨幅高于全行平均；二是向员工培训与发展倾斜，投入逐年增加。由此形成的 " 薪酬 + 成长 " 正向循环，薪酬资源被用来置换专业能力，而不是单纯扩大编制。
TOP3 中国平安（608.31 亿元）
中国平安以 608.31 亿元位列第三，是非银金融中薪酬总额最高的企业。2025 年平安最显著的动作是做减法：在职员工和寿险代理人双双收缩，但人均产能与人均创利同步提升；加法则落在科技一侧，科技类从业人员保持在四万人以上，资深 AI 人才进入集团决策层，"AI in ALL" 成为主线。平安的薪酬投向说明，当标准化服务可以被技术承接时，企业愿意在人力总量上做减法、在人才密度上做加法，薪酬资源从 " 广覆盖 " 转向 " 关键少数 "。
TOP4 工商银行（537.10 亿元）
工商银行以 537.10 亿元排在第四位，作为国内资产规模长期最大的商业银行，截至 2025 年末员工总数超过 41 万人。其薪酬增长的来源可以拆成两部分：一是基础工资随通胀和行业标准进行的刚性调整，二是因盈利稳定而维持较高水平的绩效奖金。同时，员工培训与发展投入逐年增加。从投向上看，工行的钱主要花在 " 存量队伍的稳定性 " 与 " 专业能力的升级 " 上。
TOP5 中国人保（406.93 亿元）
中国人保以 406.93 亿元位列第五，是保险行业中薪酬增长较为突出的企业之一。中国人保的薪酬投向呈现双向布局：一方面激励一线销售人员，保障保费获取能力；另一方面加强对后台支持部门的激励覆盖，把风控、精算、运营等专业岗位纳入激励主轴，强调业绩贡献与风险控制并重。随着保费收入持续增长，公司有能力维持薪酬的可持续提升。
TOP6 兴业银行（395.34 亿元）
兴业银行以 395.34 亿元位居第六，增幅居股份行前列。该行明确设立科技人才、绿色金融人才等 " 万人计划 "，新增具备财富产品销售资格的员工数千人，绿色金融人才规模已形成独立口径披露。兴业银行的薪酬投向几乎可以逐条对应其战略名片：按赛道设岗、按岗位定价，而非简单跟随市场普调。
TOP7 招商银行（359.59 亿元）
招商银行以 359.59 亿元位列第七，是业内公认的零售银行标杆，但驱动总额的方式并非高端岗位的高薪酬。这是在息差收窄年份的主动选择，宁可稀释单价，也要保住编制规模。招行的薪酬投向很清晰，用扩编换取客户触点的密度，用技术置换操作岗的人力，并用延期支付与追索扣回把薪酬从固定成本变成可变成本。
TOP8 邮储银行（262.98 亿元）
邮储银行以 262.98 亿元排在第八位，总薪酬金额明显低于四大国有大行，但在过去三年中实现了稳定增长。邮储银行的薪酬投向分为两条线：一是基层网点员工待遇改善，特别是在偏远地区增设补贴项目；二是加强对金融科技人才的引进，逐步优化薪酬结构。前一条线属于维持网络的职能性支出，后一条线才是面向未来的结构性投入，两者并存说明邮储的薪酬配置正处于 " 守网络 " 与 " 谋转型 " 的过渡期。
TOP9 宁德时代（231.11 亿元）
宁德时代以 231.11 亿元位列第九，是前十中唯一的非金融企业，也是榜单最大的变量，代表制造业逻辑。作为全球动力电池龙头，其在 2025 年继续加大研发、工程与海外业务投入，对电池研发、智能制造、供应链管理等岗位形成较强薪酬拉力。薪酬增长既来自员工规模扩张，也与核心技术岗位薪酬提升、股权激励覆盖扩大有关。与金融业不同，宁德时代人均现金薪酬仅 20.21 万元，利润更多流向研发、资本开支和股东回报，核心人才回报更多体现在股权。它标志着新能源制造业开始从 " 人数红利 " 转向 " 人才密度红利 "。
TOP10 交通银行（212.47 亿元）
交通银行以 212.47 亿元位居第十，作为国有大型银行，其薪酬总额相对稳健，近年在数字化转型、财富管理和区域业务协同方面持续投入。薪酬政策强调绩效导向与内部公平，资源向基层网点和关键科技岗位倾斜，呈现出 " 两端兼顾、中间收敛 " 的特点。尽管总额排名靠后，但其薪酬支出与资产规模、盈利能力和战略转型节奏基本匹配，体现了国有大行在薪酬管理上的审慎与平衡。
薪酬总额榜不只是一张财务实力表，更是一张战略资源配置图。金融业仍在总额上占据主导，但制造业头部企业已经开始在榜上破局。" 总额看金融，结构看科技，增量看制造 " 的格局初步显现。
目前，由经济观察报主办的 2026 年度寻找 " 受尊敬 " 企业征集评选工作正在进行中。此次评选希望从多维度评估出发，挖掘那些真正具备长期价值、社会责任与创新能力的标杆企业。薪酬投向里的行业变动，或许正是行业资源配置之变的方向。
（本文作者系经观研究院研究员）
