欲望不是恶，但失控的欲望会吞掉主人。田涛说，管理最难的是左手点火、右手划界。只激发不约束，组织生猛却注定混乱；只约束不激发，规则还在，活力已死。
作者 | 田涛 华为顾问
摘编整理 | 管理智慧
田涛在研究组织人性的时候，曾经换了一个视角去读《圣经》，他并非从宗教信仰出发，而是把它当成一部解读人性与组织悖论的文本来看待。
在他的解读里，伊甸园的故事本质上就是一则关于欲望的隐喻：伊甸园中本是无欲无求的安稳环境，但是故事需要冲突，需要人的奋斗，于是就有了禁果、诱惑。苹果本身带有双重象征，它既是欲望的载体，欲望可以驱动人走出安逸、展开创造与奋斗；可一旦越过边界，不加节制，欲望又会带来堕落与毁灭。
田涛特别提到大卫王与所罗门王的历史教训：大卫王在荒野征战中建功立业，堪称一代贤君，可等到功成名就、身居权力顶峰，身处繁华安逸的王城，欲望就冲破了自我约束，犯下严重过错。继承他王位的所罗门，拥有举世公认的智慧，一手缔造国家鼎盛时代，却在后期被奢靡、权欲裹挟，欲望无限膨胀，最终为国家分裂埋下祸根。" 城市是英雄的敌人 "，艰苦环境可以淬炼人，而巨大的成功与富足，往往会放大人性的弱点。
两个故事，隔了三千年，指向的是同一个关于人性的真相。欲望不是恶。没有它，人谈不上任何事业心；但它也绝不安静，一旦缺乏外力钳制，就顺着自身的逻辑不断长大，最终吞掉它的主人。企业管理要面对的，仍是这个古老的悖论，只是换了一副现代的面孔。
许多企业走不动，表面上是制度的问题、流程的问题、工具的问题，往下剥两三层，触到的永远是人性。组织要前进，就得持续点燃人的欲求；组织要不崩盘，又得给这些欲求画出边界。一手点燃，一手划界，管理的全部难处几乎都收在这里面了。
组织往前走，靠的就是人有欲望。人想赚钱、想出人头地、想做成点事，这些东西会变成一种饥饿感，推着人去拼。没有这种饥饿感，员工就开始躺平，组织也就没了往前冲的劲头。所以 " 员工不爱钱，不是好员工 " 这话，听着刺耳，但说的是实话。企业得正视人的欲望，把价值分配合合理了，让人觉得拼了有回报，整个组织才能被带动起来。
但欲望有一个令人不安的属性，它是自我繁殖的。田涛反复借用物理学的熵增定律来描摹这种趋势，封闭系统会自发滑向无序，人的欲求只要不遭遇持续的抵抗，同样会从正当滑向失度，从渴望滑向攫取。边界一旦失守，原本供给组织前进的能量便开始逆向流动，转而侵蚀组织自身。读历史的人对此不会陌生，多少枭雄与明主，在匮乏与征战的年代经得起一切考验，却在功成名就之后，被富贵温柔地缴了械。不是人心骤变，而是失去制衡的欲望，悄悄越过了那条看不见的线。
管理的悖论由此显形：既要激发欲望，也要节制欲望；既要拥抱自由活力，也要坚守规则秩序。
只有激发没有约束的组织，短期内的确生猛，冲刺效率惊人，但时间一长，混乱几乎注定。早期的华为层级稀薄、管控粗放，全凭一股原始的饥渴，在市场的缝隙中杀出了生存空间。然而这种状态若持续到底，英雄的野性将一无所制，正所谓 " 玩剑者终死于剑下 "，组织最终会被它亲手放大的欲望所反噬。
因此华为在发展关键阶段，即便资金紧张，依然斥资引入外部咨询，搭建标准化的流程制度，给一个个能力强悍的 " 孙悟空 " 戴上制度的 " 紧箍咒 "，完成从 " 乱 " 到 " 治 " 的转型，依靠秩序支撑企业走向全球领先。
可管控走到另一个极端，同样会带来灾难。当制度层层叠加，层级变多、文牍盛行、形式主义泛滥，就落入大企业的 " 帕金森定律 "：官僚主义慢慢滋生，规则变成束缚，个体的创造力被压制，组织活力持续衰减。
于是华为后期持续推进改革，要完成一次从 " 治 " 再到适度 " 乱 " 的调整。这里的 " 乱 " 不是放任无序，而是打破过度管控，解放生产力，给创新留出空间，让组织恢复弹性与自主性。
优秀的组织，永远要在两极之间做动态摆荡。我们可以借用一个很形象的比喻：唐僧式的管理者。
唐僧手底下有本领高强、天性自由的孙悟空，他要充分释放孙悟空的战斗力，让金箍棒始终握在手里；但面对不受约束的冲动与破坏欲，又要适时启用紧箍咒加以约束。紧箍不能天天念，念得太多会磨灭斗志；金箍棒也不能丢掉，丢掉就失去攻坚克难的力量。管理者的本事，就在于拿捏两者之间的分寸。
任正非本人就是这种悖论的化身。他的精神底色是英雄主义的，始终偏爱冲锋者，偏爱血性；但作为组织的最高负责人，他又不得不扮演秩序守护者的角色，亲手为自己欣赏的那类人，搭建起约束的框架。
一流的企业家，几乎都是 " 左右互搏 " 的矛盾体。放任欲望的野性蔓延，组织终将毁于内耗；用铁律封死一切缝隙，组织又会在死寂中失去扩张的冲动。田涛有一个极富张力的说法是，上帝不能死，尼采不能疯。上帝象征秩序，尼采象征自由与英雄的气概。秩序不在，欲望必然失控；自由缺席，组织必定僵化。两端缺一，皆不成局。
落到企业实操层面，大概有这么几条：
第一，不要恐惧欲望，要正视欲望。员工对金钱、地位、成就的向往，无须回避，更无需遮掩。激励体系的第一要务，是稳稳接住这些正当欲求，把个体的奔头与组织的目标牢牢咬合，欲望由此转化为奋斗的燃料。而排斥人性、空谈奉献的说教，或许能动人于一时，却供养不出长久的组织动力。
第二，永远要给欲望设置边界。激励和约束必须成对出现。能力越强、贡献越大的人，越需要制度的制衡。没有制度约束的英雄，既是攻城拔寨的尖刀，也可能是组织最大的风险。靠管理者个人道德自觉靠不住，要靠流程、机制、监督，把边界固化下来。
第三，没有静态的管理，只有动态的平衡。组织的每个阶段，重心都在迁移。初创之际，首要的是释放，让野性先于规则站稳脚跟；长身体的时候，必须补课，把秩序与规范一寸一寸搭起来；等企业长成庞然大物，最大的敌人反而换成了管控自身，这时需要反过来拆解官僚的层层盔甲，为创新腾出呼吸的空隙。世上没有一张可以终身服用的药方，贴合当下处境的调整，才是有效的调整。
写在最后
管理归根到底是一门关于人性的功课。它没有放之四海的标准答案，只有永恒的权衡。
欲望被彻底释放，混乱就不远；欲望被彻底压制，生机也随之断绝。管理者的日常功课，永远在这两极之间展开，一边点火，一边节制，护住英雄身上的锐气，也护住制度划出的边界。油门与刹车如何配比，没有定数，只有持续的权衡，组织的生命力，恰恰存续于这场永不停歇的摆动之中。
本文摘编自 " 管理进化四部曲 " 之《没有退路就是胜利之路》，田涛著，湛庐文化 / 浙江科学技术出版社出品
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