汪 潇 西浦国际商学院博士生导师
来 源：正和岛（ID：zhenghedao）
中国民营企业正集体步入接班高峰期。数据显示，全国目前约有 300 万家中小型民营企业带有家族控制背景，大多诞生于 20 世纪 90 年代至 21 世纪初 —— 如今，这些企业的创始人平均年龄已超过 60 岁，绝大部分家族企业已来到 " 必须交棒 " 的历史节点。
这一波 " 代际传承潮 "，既是企业生命周期自然演进的一环，更是整个民营经济生态所面临的结构性挑战。接班，远非简单的 " 谁来接棒 " 问题，而是一道涉及财富、责任、认知框架与战略思维传承的系统性难题。
越来越多的民营企业正陷入两难：一边是父辈创业者 " 退而不舍 "，攥着权力不愿放；另一边是子女后代 " 继而未稳 "，接班意愿和准备都不充分。
调研显示，仅有约 16% 的家族企业制定了明确的接班规划，真正严格落实的不足 3%；超过八成的家企二代受访者直言 " 对接班缺乏兴趣 "。
很多二代有高学历、国际视野，可面对一个靠父辈经验、人脉、个人风格撑起来的企业，根本插不上手，陷入 " 有身份无实权 " 的尴尬局面。
" 挂帅不领兵 "：接班沦为仪式
不少家族企业的接班，更像一场走流程的 " 加冕礼 "：二代挂上 " 总经理 "" 董事长 " 的头衔，可企业里的大事小情，还是创始人拍板；老员工找的是 " 老领导 "，而不是 " 新老板 "。这种 " 挂帅不领兵 " 的局面并非因为接班人不够优秀，而是由于其面对的企业系统依然停留在上一个经济时代。
许多创一代企业家个人能力卓绝，大小事务习惯亲力亲为，企业体系高度依赖其个人权威，早就成了 " 离了创始人就转不动 " 的状态。倘若仅仅生硬地将 " 权杖 " 塞给下一代，却没有同步移交背后的权力和信任机制，二代继承人自然成了 " 空架子 "。
问题的核心在于信任和权力的错位。创始人对二代始终不放心，怕彻底放权后企业出乱子；企业上下对二代的尊重，多是 " 看在创始人的面子上 "，不是真认他这个 " 新掌舵人 "；二代夹在中间，想做事却没人听，只能眼睁睁看着 " 接班 " 变成 " 走过场 "。
因此，在家族企业传承中存在由 " 一代企业家、二代企业家和老臣 " 构成的 " 信任三角 "，任何一角的信任缺失，都可能导致接班流于形式。
外部环境的快速变化进一步加剧了这一困境。在当下这个乌卡时代，AI、数字化转型、绿色制造等新技术、新趋势正深刻重塑产业竞争逻辑。
如果家族企业仍抱着 " 人治模式 " 那套不放，二代即便有才华、有抱负，也缺乏施展拳脚的舞台。企业很可能因此错失变革良机而走向衰退。正因如此，家族企业的接班问题从来不只是简单的 " 交接棒 "，更关乎整个企业系统如何更新换代。
" 我吃过的盐比你多 "：经验壁垒如何困住二代？
大量中国家族企业都是在改革开放初期 " 闯 " 出来的，那时候，靠创始人的直觉、胆色、人脉就能把生意做起来。然而，这种 " 老板经验 + 低制度化运营 " 的模式也铸就了深厚的系统壁垒，如今成了困住二代的 " 无形墙 "。
这类家族企业运作往往重 " 人治 " 轻 " 法治 "，公司治理架构和流程机制不够健全。当二代试图引入现代管理理念时，常常会遭遇旧有系统的顽固阻力。
许多创始人及老一辈管理层对二代倡导的 " 系统决策、流程管控、智能升级 " 等理念理解有限，甚至本能地排斥。传统家族企业长期习惯于粗放增长和人情管理，对数据驱动、流程再造等新思路知之甚少。
一些企二代提出数字化转型的方案，往往因为父辈对数字技术不熟悉、心里没底，而被一票否决。很多老一辈创业者更相信自己的经验直觉，不愿贸然尝试看不懂的新系统。
相较于 " 创业 " 的白手起家，" 守业 " 式的改造更为艰难。二代接班人肩负着将一个陈旧的传统企业带入现代化的重任，这不仅涉及技术与流程更新，还需挑战前代奉行的成功经验。这种深度重塑的复杂性与艰辛，丝毫不亚于初次创业。
不少家企二代感叹，在一个体量庞大却陈旧僵化的组织里推动变革，比自己出去重新创业还要难：一方面要面对父辈 " 不认可甚至否定 " 的眼光，另一方面还要克服组织与员工的惯性。双重压力之下，改革举步维艰。
结果便是，企业战略方向常常出现失焦和摇摆。二代也许眼光敏锐，看准了新的风口，却无法说服决策层及时转舵；而父辈坚守旧跑道，又可能错失良机。
这种认知落差带来的战略迷失，正是 " 经验时代 " 系统壁垒的直接后果。当旧观念如同铁屋般固闭，新生代再好的蓝图也难以落地。壁垒不破，新局难立，二代的抱负与现实的系统掣肘便形成了尖锐矛盾。
" 一个人说了算 "：治理集权与文化惯性的死结
大多数中国家族企业还有一个显著特征：治理 " 高度集权 "，文化 " 跟着创始人走 "。很多创始人既是老板，也是 " 大家长 " —— 经营决策、股权、人事、文化，全由他一个人定。企业文化往往就是创始人个人风格的延伸，整个治理架构带有浓烈的家长制色彩。
在创业时代，老一辈奉行的是 " 现金流为王 "，靠血汗打拼和人情网络铺路的生存哲学；他们信仰拼劲和胆识，崇尚 " 拼命三郎 " 式的奋斗精神。
而受过良好教育的二代更注重可持续的增长模式，更青睐通过品牌、数据、自动化和 AI 等方式来获得可扩张的成长。二代更推崇系统管理和科学决策，希望减少对个人的依赖。这种价值观与管理风格的差异，导致家族企业交接班时文化冲突频发。
在高度集权的架构下，文化惯性的力量格外强大。上一代的成功经验常常被神化为不容置疑的 " 真理 "。不少创业元老理直气壮地宣称：" 我们当年就是这么干的，错不了 "，对二代的新思路嗤之以鼻。二代如果沿用父辈旧地图行军，固然容易守成却难有新突破；而一旦尝试绘制新蓝图，又往往会遭遇长辈的强力掣肘。
老一代积累的成功经验在传承中既是财富，也可能变成束缚：前代人过于笃信经验，将其固化为企业文化和惯性；而新生代则深感这些经验在新时代已不合时宜，必须加以挑战和重塑。
然而，如果没有相应的结构性变革作为支撑，从 " 经验驱动 " 向 " 认知驱动 " 的转变就难以实现。
倘若公司治理机制、决策流程、用人制度等不做深入改革，二代即便具备先进的管理认知，在落实时也会步履维艰。这导致许多企二代接班后出现 " 接不稳 "" 接不动 " 的情况：他们想奔跑，却发现脚下仍是父辈铺就的老路，稍微改变方向就险象环生。
反之，如果在交接过程中对治理架构和企业文化进行适度重塑，为新理念落地创造土壤，二代接班人才有可能真正做到 " 接得稳、接得动 "。因此，接班的关键已经从 " 能不能跑 " 转变为 " 能不能认清路、画出新图 "。
接班人不仅要继承企业，更要更新企业。为此，必须冲破治理集权和文化惯性的牢笼，在保留前辈创业精神精髓的同时，注入全新的治理思维和文化基因。
" 我到底是谁？"：二代陷在 " 中高层夹缝 " 里的尴尬
很多二代接班后，都会陷入一个困惑：" 我到底是老板，还是高级打工人？"：他们名义上是未来接班人，实际身份却很模糊，既不像老板又不像创业者，更像是受聘的高级职业经理人。身份与权力脱节，使得他们上不能真正号令全局，下难以服众施政，成了 " 夹心层 "。
首先是 " 没制度撑腰 "。由于家族企业治理不透明、规则不健全，接班人难以通过正式制度来建立自身影响力，只能倚仗 " 太子 " 的身份撑场面。
可时间一长，缺乏实际业绩支撑，" 太子 " 光环也会很快褪色。老员工难免私下议论：" 他不就是靠爹吗？换我上也行。" 缺少制度赋权的新掌舵者，要赢家族企业元老团队的心服口服殊为不易。
其次是 " 老臣不服管 "。原有高管团队往往与二代难以形成协同默契。跟着创始人打江山的企业元老们习惯于唯创业老板马首是瞻，对于年轻的接班人缺乏天然信任，更谈不上共同愿景。
这种 " 信任断层 " 导致管理摩擦频发。老臣表表面服从、实际自行其是，二代处处受制，无法有效驱动团队。
更危险的是 " 股权不清 "。如果企业股权和控制权传承安排不明，老臣甚至可能与家族内部不同成员结盟，争夺权力。典型如知名企业杉杉股份：创始人突然离世却未留遗嘱，且股权架构复杂，其子与继母及同父异母的兄弟姐妹之间爆发控制权之争，令人唏嘘。
由此可见，没有清晰的传承规则，即便接班人名正言顺，其权威也可能遭遇内部挑战，甚至被 " 架空 "。
种种因素叠加，使不少接班人陷入上下不接、内外受困的境地：上有创始人 " 垂帘听政 "，在旁干预，旁有家族其他成员掣肘，下有元老重臣不买账，外有利益相关方观望质疑。
想改革，没有足够授权；想守成，又难以驾驭复杂的人情和利益格局。他们仿佛被困在原有体制的缝隙中，举步维艰。
这也解释了为什么很多二代干脆放弃接班。据统计，约 60% 的民企二代明确表示不愿接班或态度犹疑。与其进退维谷，夹缝里受气，不如自己出去创业就业，另辟天地，成为许多二代内心的真实写照。
对于那些选择迎难而上的二代来说，必须正视 " 身份与权力脱节 " 这个棘手问题。解决之道无非双管齐下：一方面，通过制度建设为二代赋权，让其真正拥有决策权、人事权；另一方面，二代自身也要拿出实力赢得信任，用业绩和行动将自己的身份从 " 老板的孩子 " 转变为 " 企业的领袖 "。
因此，二代接班人应优先选择符合自身优势的转型方向作为突破口（例如数字化转型、智能化升级、海外拓展等），以此提升自己的 " 信服指数 "。当老臣们看到二代带来的实际业绩，才会从 " 看在长辈情面上辅佐 " 转为 " 发自内心地拥护 "。
简言之，身份可以继承，但威望必须自建。唯有让头衔背后有了真刀真枪干出来的领导力和号召力，接班人才能真正走出夹缝，站稳脚跟。
从 " 接班 " 到 " 创造 "：战略接班人的使命
当今的市场环境、技术范式和政策背景都在剧烈变化，企业传承不再是简单原地 " 接班守业 " 的命题，而意味着二次创业、战略再造。真正的接班人，不应只是财富的继承者，更要成为企业战略的再创造者。
未来接班是否成功，并不取决于能否重复上一代的道路，而在于能否做到以下几点：
1. 识别未来的增长引擎： 深刻洞察产业趋势和新技术机遇，为企业找到新的利润增长点和战略赛道。例如，二代可以着眼数字经济浪潮，推动传统制造企业布局工业互联网、智能制造等新领域；也可以顺应消费升级，重塑老品牌形象以拥抱年轻市场。
2. 构建新一代治理机制： 打造更加透明、高效、规范的公司治理架构，引入现代管理制度。从股东会、董事会到高管层，实现权责分明、流程清晰，减少对个人的依赖。必要时 " 放权让贤 "，大胆引进职业经理人，让专业的人做专业的事。
3. 推动组织从经验型向认知型跃迁： 培育数据驱动、知识驱动的组织文化与能力。通过内部创业项目或创新机制，让企业持续尝试新模式、新产品，不因既有的成功而裹足不前。例如，在家族内部搭建创业平台，鼓励二代在家族企业的 " 保护伞 " 下试水新项目，实现锻炼成长与组织升级的双赢。
概括而言，接班人接过的不仅是权杖，更是企业重启的未来。他们需要具备创业者的敏锐与魄力，在传承中开创，在守成中创新。事实上，不少中国 " 企二代 " 本身就拥有强烈的创业进取心。
普华永道的调查显示，中国家族企业新生代相比全球同行更渴望成为企业领袖，甚至更倾向于自主创业。这为家族企业注入变革动力提供了可能。但关键在于，家族和企业必须为这股动力创造空间与条件。
至于如何提高接班创变的成功率？可以最先从两方面着手：
1. 提前规划： 创始人应在身体硬朗、精力充沛时就启动接班布局，逐步将管理权、决策权让渡给二代，并亲自指导其成长，以实现平稳过渡。这包括通过立下遗嘱明确接班人、避免家族内讧，及早调整股权架构形成清晰的控制权等，为二代接班从法律和治理层面铺平道路。
2. 内部创业： 支持二代先在企业内部创业，取得实绩再 " 转正 "。可以在公司内部开设新业务板块或创新项目，由二代负责经营，在实践中历练才干、建立威信。研究也发现，" 股权给子女、经营交经理人 " 正在成为部分一代企业家的选择。这并非否定二代能力，而是希望通过角色分工实现优势互补：二代专注战略方向和新业务培育，职业经理团队负责日常运营，双方协同护航企业的转型升级。
结语
中国家族企业的代际传承，不是某个时点的交接仪式，而是经年累月的系统变革。评价传承成功与否，不是看交接那天多热闹，而是看十年后企业还能不能增长。
唯有二代接班人在心态上实现从 " 守业 " 到 " 创业 " 的转变，以战略家的眼光定方向，以创业者的闯劲破难题，才能既继承 " 财富帝国 "，又扛起父辈的 " 精神旗帜 "，不仅延续企业的辉煌，更可能开辟出前所未有的新天地。也唯有如此，中国家族企业才能基业长青，在时代浪潮中续写传奇。
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编辑 | 正风 主编 | 孙允广
