文 | 沈素明
他们不再有当年的锐气，眼神里少了光芒，说起话来，全是 " 流程 "、" 合规 "、" 跨部门协同 "，听起来像是被什么东西磨平了棱角。甚至连当年最引以为傲的 " 专业能力 "，也似乎停止了生长，变成了对既有规则的 " 熟练操作 "。
我们也许纳闷：大公司资源多，平台大，按理说应该更能成就人才啊？为什么反而把人 " 养废 " 了？
这背后，藏着一套成熟组织无形的反噬机制。
我见过很多这样的案例，也亲身感受过那种被吞噬的无力感。商业江湖浮沉这么多年，我看到了一个真相：
公司越大，越成熟，它内部那些看似合理、高效的 " 流程 "、" 结构 " 和 " 文化 "，反而会变成一套精密而无情的 " 反噬系统 "，一点点磨损个体的价值，最终把所谓的 " 人才 "，变成" 废柴 "。
看清这套系统如何运作，或许能让我们更明白身处其中的困境。
你可能以为，大公司的流程是为了提升效率，让每个人都能按部就班地把事情做好。一开始确实如此，但当流程变得过于庞大、复杂，它就开始异化。
它不再是赋能你的工具，反而成了限制你的枷锁和镣铐。
我曾在一个大型企业里观察过一位研发高手。当年他在小公司，一个点子闪现，就能拉起几个人，快速把产品原型搞出来。进入大厂后，他的抱怨清单越来越长：
" 想做一个新功能？先填表，走审批，跨部门协调，找五六个负责人签字。" " 一个简单的 bug 修复？得走变更流程，开评审会，等排期，可能一个月才能上线。" " 想提出一个跨部门的创新方案？对不起，这个不在你的 KPI 里，也没有对应的预算科目，你得先找人立项，那得是一年后的事。"
你看，流程本该是 " 径 "，帮你通往目标。但当流程本身变得比目标更重要，当 " 把流程走完 " 变成了一种成就，而不是 " 把事办成 "，它就异化了。
它不再鼓励你快速反应、独立思考、创新突破。它奖励的是你 " 依规办事 "，奖励你" 不出错 "，奖励你" 会走流程 "。你的价值，从 " 解决问题 " 变成了 " 遵守规则 "。你的精力，从 " 创造价值 " 变成了无尽的 " 流程内耗 "。
久而久之，那些有想法、有冲劲的人，不是被消磨得妥协，就是干脆选择离开。留下来的，往往是最适应这套 " 流程游戏 " 的玩家，他们深谙 " 规避责任 " 之道，成了 " 流程专家 "，但离真正能创造价值的 " 人才 "，越来越远。
你的手脚被捆住了，你的大脑也被塑形了。这就是流程的异化，对个体价值的第一层反噬。
大公司追求稳定，所以它们搭建了庞大而固定的组织结构。但这种结构，一旦缺乏动态调整和新陈代谢，就会变得僵硬板结。
它不再是支撑业务发展的基石，反而成了压制个体成长的隐形壁垒。
我认识一个优秀的业务骨干，能力很强，业绩也突出。他想晋升管理岗，但公司上层的组织架构已经稳定多年，每个 " 坑位 " 都坐着人，甚至连储备人才都排到了好几年后。他被告知：" 你很优秀，再等等，或者看看有没有其他部门的机会。"
这种组织的板结体现在：
在这个环境下，那些真正有开创精神的人，会感到处处受限，想做点事，却发现光是协调内部资源，就耗尽了心力。最终，他们可能选择成为最安稳的 " 守城者 "，而非 " 拓荒者 "。他们的价值，不再是创造性地解决问题，而是维持现状，规避风险。
你被卡住了，不是因为你不优秀，而是因为你所在这艘巨轮的 " 甲板 " 太厚，而 " 舱位 " 已满。这就是组织固化，对个体价值的第二层反噬。
任何一家伟大公司，在早期都拥有独特的、充满活力的文化。那是一种精神内核，驱动着团队披荆斩棘，成就伟业。
但随着公司变大、变老，这种文化，很容易钝化。它不再是激励人心的旗帜，反而成了让个体自保、麻木、甚至僵化的温床。
最典型的表现就是：
我曾见过一个技术专家，刚来时满腔热情，总想着把最前沿的技术引入公司。几年后，他变得谨小慎微，每次提出新方案，都要花大量时间去 " 打磨 PPT"，去 " 协调关系 "，去 " 争取支持 "，而不是聚焦技术本身。他的口头禅变成了：" 这事儿符合流程吗？"" 有没有人踩过坑？"
可见，当文化从 " 鼓励犯错、拥抱创新 " 变成 "多一事不如少一事、不出错就是最好" 时，那些曾经充满好奇心、敢于挑战的人，逐渐变得平庸，甚至麻木。他们的创新肌肉萎缩了，他们的批判性思维钝化了，最终，他们成了 " 合格的螺丝钉 "，但" 人才 " 的内核，已经消逝。
你的灵魂被禁锢了，你的心智被同化了。这就是文化钝化，对个体价值的第三层反噬。
这套 " 反噬系统 " 精密而无情，它并非针对你个人，而是任何身处其中的个体，都可能面临的宿命。
公司大了，要保持灵活，要让个体不 " 废 "，何其难也！
