裁员潮席卷全球，利润模型被重写，连硅谷 CEO 都承认——管理者也可能被取代。
当创新提速到 " 追不上 " 的地步，管理者还有什么筹码留在牌桌上？
裁员！AI 掀起裁员海啸，从硅谷到华尔街，巨头大幅裁员的消息不绝于耳，美国企业裁员总数已创下 2020 年新高。
警告！适者生存的法则从未如此清晰——从金融服务到国防军工，AI 正在全面重构各行各业的战略决策、利润模型、研发模式——管理者传统的角色和价值坐标系正在土崩瓦解，谷歌前高管 Mo Gawdat 断言：高管职位与入门级职位一样面临消亡。
焦虑！麦肯锡的调研像一面残酷的镜子：超过 80% 的高管，面对 AI 掀起的滔天巨浪，坦言 " 准备不足 "。
制造焦虑与博取眼球是媒体的日常。每天醒来，科技自媒体的标题都在提醒你：AI 留给人类的时间不多了。
那么问题来了——
在范式更迭的惊涛骇浪里，创业者、管理者、领导者该如何保持笃定？
怎么在想追 AI 又追不上的恐惧中，重燃团队的能量引擎？
过去数月，我们试着穿上创业者的鞋，去向混沌的高手们追问这些问题，并持续获得了许多有趣、深刻、充满治愈力的思考。
比如战略品牌营销专家、混沌创新领教欧爷，基于沟通的底层原理，提出 "AI 五步撩 "，被混沌同学称为：一堂温暖带给人力量的课程，令人看到了与 AI 思维共振的魅力。
最近，千亿市值公司顾问、北大 MBA 导师曹新宇（同样来自混沌的创新学术共同体），则从有机智能的优势切入，回应管理者关于人与 AI 共处的普遍困惑。围绕 "人与AI的本质差异"、"心脑体内观四维训练"、"领导者如何找回高能状态" 等核心问题，我们与他展开了数轮探讨，并将内容结构化为一门 " 小课 "。
课程已于 2025 年 8 月 9 日在混沌 App 上线。这篇笔记既是对课程核心内容的结构化呈现，也摘录了讨论中 ChatGPT 与 DeepSeek 认为最具启发性的部分。文末还附上了提升创造力的小方法，愿片刻的阅读，成为你繁杂焦虑中的一处 " 认知咖啡馆 "，帮你短暂抽离，汲取力量，重获灵感。
正如一位创业者在课程录制现场所言：每次从混沌回到工作，我总能冒出很多新的 " 解题思路 "。
同样的祝福，也送给屏幕前的你。Enjoy。
扫码报名
观看本课程和 600 + 主题课
内驱系统 vs 外显能力
1.AI的局限：
依赖历史数据，擅长高速运算、存储与模式识别
当前 AI（如语言模型）是统计模式生成系统，通过数据训练预测文本概率。它没有：
自我意识或对 " 存在 " 的感知，
自主意图或价值立场，
体验世界的主观视角。
无法处理从无到有的探索、价值观选择、意义赋予。
讨论精华摘要
Q：丹尼尔 · 平克在 2005 年写作《全新思维》一书时，曾提出一个观点：20 世纪后半叶，经济的发展取决于所谓的 " 左脑能力 "，也就是会计师、律师、工程师所具备的逻辑能力、分析能力、线性思维能力以及制作电子表格的能力。他认为尽管这些能力在 21 世纪依然很重要，但只有这些是远远不够的。新技术背景下，最重要的是右脑能力，即艺术创作能力、共情能力、发明创造能力以及全局思维能力。AI 时代，右脑的能力似乎更重要了。
A：是的，他曾在《驱动力 3.0》中提出，新时代激励团队的三大要素是：自主、专精、目的—— "人类的天性决定了他们会寻求对自己命运的掌控权，希望自己引导自己。"
AI 时代领导逻辑也要跃迁：不是靠个人经验压着大家走，而是激发大家的力量；决策也不再只看挣钱与否，而是依据价值观——哪怕眼下看起来没希望、很困难——但是，价值观带来的力量依然能支撑选择。
我们其实有个初步的判断：在理性化的事务上，AI 会是团队的强大工具与协作者；而在意义探寻、情感链接上，才是新时代领导者真正的舞台。
内驱系统层（信念 / 身份 / 热情 / 意义）驱动行为，而非逻辑计算（如哥伦布基于错误信念发现新大陆）；
身体智能、系统2能力、情绪感知力、意义与信念的构建能力，是AI能力的空白，为人类独有。
人类才是整个宇宙中最精微的，最精密的一个设计，AI 只是模仿了人类智能的一小部分而已。
Q：在AI快速迭代的时代，人类还有哪些独特的竞争力？
A：人对自己是谁、信什么，相对是恒定的。尤其在面对完全未知的时候，恰恰是这些身份认同和核心信念，会帮我们做出选择。这种能力，让人类在面对未知时，能天然地超过AI。
哥伦布发现新大陆就是个典型例子，如果我们熟知这段历史的话，他被后验的成功当时其实靠的是一连串 " 错误 " 的信念。他自己当然不知道错了，但这些信念鬼使神差地把他带到了美洲。
他信什么？一是马可 · 波罗带回的信息：遥远的东方遍地黄金珠宝香料，蕴藏着巨大的财富；二是当时流行的 " 地圆说 " ——地球是圆的，往西一直走就能抵达东方。哥伦布作为航海家，坚信自己能找到印度。
他花了十几年四处游说，走遍了葡萄牙、西班牙、英国、法国，希望获得资助，但都遭到了拒绝。其中一项质疑是：如果地球是圆的，自西向东方航行，再回到出发港，必然有一段航程要从地球下面向上爬坡，帆船怎么能爬上来呢？他答不上来，但也没放弃自己的信念，最后居然说动了西班牙王后伊莎贝拉一世，王后的逻辑是：投入也不会太大，" 给两艘船就行了 "。
结果呢？正是这些 " 错误 " 的信念加上他的坚持，反而让他撞上了人类的新大陆。对比来看，王室审查委员会的专家们那些精准的计算、所谓的"专业"，在陌生领域的探索上是行不通的；反倒是哥伦布所谓的"错误"，指引他通向了未知的未来。
1.身体智能（体商）：
三层关系进阶：
工具（消耗身体）→ 伙伴（觉察疲惫 / 饮食规律）→ 殿堂（冥想滋养，链接高维直觉）
实践：轻断食（果蔬汁代替晚餐→早睡→晨练）可激活身体感知力，提升决策质量。
Q：身体与领导力跃迁是什么关系？为什么AI时代，我们需要格外关注我们的身体。
A：你会通过身体更好地觉知当下场域和别人的情绪。但如果身体智能是麻木的，你根本不会关心团队当下是什么状态——比如谁今天看起来不对劲？这种状态会让你丧失大量信息，就像蒙着眼睛走路。
所以，当我们真正认识到身体是有机智能的一部分，就能改变对它的态度：从把它当工具，变成伙伴，甚至当成一座圣殿（temple）。
这时，你的领导力也会随着发生台阶式跃迁：从原来的麻木、消耗、易怒，变成大家学习的榜样。当你能通过身体的状态觉察到更多的信息，你也能通过一些简单的动作——可能是拍拍肩膀、一个眼神，或一个拥抱，激发自己，激发别人，帮团队调整状态，你跟团队的链接感也会更强。
2.头脑智能（智商）：
突破"默认模式"：从经验模仿转向 " 醒觉模式 "；
关键方法：费曼学习法（本质思考）+ 多视角系统思考。
Q：领导者如何在高压环境中带领团队保持创造力，而不是被消耗？
A：头脑有三种运作模式：生存模式、默认模式和醒觉模式。
第一种生存模式，底层是生存恐惧驱动的，比如生死、饥饿。人在这种模式下，反应往往特别激烈、剧烈，核心就是恐惧。
第二种默认模式，就是我们平时很多 " 理所当然 " 的习惯状态，类似于丹尼尔 · 卡尼曼理论中的 " 系统一 "。好处是，这是一种为大脑节能的思维模式，但坏处呢？它常常是无意识的经验模仿。很多选择未必贴近本质，也未必是你内心深处真正想要的。
第三种醒觉模式，相对耗能，但这恰恰是 " 有机智能 " 升级的表现。
我们来看看三种模式在企业管理这个场景下不同的表现。比如行业危机来了：
陷在生存模式的老板，可能第一反应是拍大腿：" 这事是不是不能干了？！" 然后为了缓解内心的焦虑，要么慌慌张张催大家加班加点，要么到处问 " 兄弟你们怎么办？" ——但这些其实往往是无效的。
困在默认模式的管理者呢？容易随大溜：" 兄弟们你们在干啥？" 别人干啥他干啥。
而启动醒觉模式的领导者，会做自己的分析。就像稻盛和夫当年在日本经济下滑时做的：第一，告诉员工 " 咱现金流够发两年工资，大家安心！"；第二，号召 " 共渡难关 "，明确具体行动方向。
作为团队的领导者，其实我们要经常提醒自己：一定要训练自己，能够随时调用醒觉模式，而不是一直活在默认模式和生存模式里，尤其是在处理一些非常规事件时。
这种灵活调用不同模式能力，需要领导者抓住每一个"张力练习"的机会。面对让你焦虑的事，先练习觉察你的焦虑，像看一片云飘过天空那样，观察它，并把它转化为一股更大的力量。
有机智能比较高的领导者，他能意识到团队是不是有情绪了，并且他能接受团队的情绪，因为在他看来有情绪本身不是坏事，但他不会漠视情绪，把它留在那。这时候，可能适时停停会议，给大伙买点好吃的，情绪自然会散掉。
拿稻盛和夫举个例子，他创京瓷第二年，团队受不了太拼命要集体辞职。他很害怕团队会散掉，但他也没有马上妥协，而是做了张力练习：硬着头皮跟每个人深聊，尤其是带头的，聊了一天一宿，最终打动了对方。那人后来成了追随他一辈子的核心成员。这个经历让他深刻体会到：以前太多精力放在"事"能不能成，但忘了"我们都是人，人是有感受的"！这个在恐惧张力下练习得来的新认知，成了他巨大的礼物，让他在后续管理中更重视人的需求和感受。
怎么从生存模式激发到醒觉模式？如果有创业者遇到了卡点，我通常会问他几个问题："你当初为什么创业？你的梦想是啥？是想干成 100 个亿吗？" 很多人被这么一问，突然意识到：" 哎？我其实也没想干那么大，我就是喜欢这事，觉得它有价值！" 一旦进入醒觉模式，那种笃定感就回来了。
3.情绪智能（情商）：
能量层级管理：
负向能量（绝望 / 焦虑 / 争斗）→ 正向能量（勇气 / 贡献）→ 高阶能量（创新 / 万物一体）
案例：胖东来 " 不开心假期 " 允许情绪流动，避免能量淤积导致团队僵化。
Q：管理者很关心如何能让团队嗷嗷叫，但并不是所有人都能成功带动士气，您觉得关键是什么？
A：组织由人构成，领导者既要理解自己的情绪和团队情绪，还要学会有效管理，这是领导者的职责之一。情绪本身没有好坏，但一定不要让负向情绪，比如恐惧、仇恨长期在你的身体里、你的组织里累积。有的组织会采取 " 裸心会 "" 吐槽大会 " 之类的方式为情绪找到一个流动的出口，也允许开会时对事不对人的争吵。相反，如果会议上大家都不太说话，作为管理者，你要知道这是一个信号：组织里一定是有恐惧的能量在游走。
领导者需要修炼自己，多处在高阶能量状态，引领和激发团队。能量高阶的领导者不只是打鸡血，更能心平气和、充满同理心地倾听。有时候，可能一句话不说，只是握个手，拍个肩膀拥抱一下，也能让对方感到能量的传递。这种能量状态下，他能看到每个人的贡献，也清楚不是自己一个人就能成事。他会根据每个人的表现，适时地给予帮助，也会在需要大家的时候提出来，需要大家帮我做什么事，这个时候是没有你我的分别心的。
4.内观智能（意义创造）：
冥想的核心价值：链接 " 小我 - 高我 - 宇宙 " 三层智慧，获得超越语言的直觉。所谓的智慧就是说你在获得新的认知模式。
实践阶梯：从呼吸觉察→身体扫描→情绪观照→信念锚定。
Q：我们如何区别意义创造和打工人常调侃的管理者的"画饼"行为？为什么说这是有机智能的高阶表现？
A：先从心理学家维克多 · 弗兰克尔的故事说起。他是在纳粹集中营的生死考验中总结出了 " 意义疗法 "，并用这个方法挽救了许多生命。
我们都知道，纳粹集中营的存活率很低，但他活下来了。生死常常只在一瞬——走到纳粹军官面前，对方随手一指，左边是焚化炉，右边是活路。他几次被犹豫后分到右边，像奇迹一样。后来他总结：那一刻，一定要打起精神、昂首挺胸、刮干净胡子，让自己看起来健康有力。
集中营的生活极端艰苦，他发现，很多人死不是因为生病或劳累，而是因为失去了活下去的勇气。一个标志：这个人开始抽烟。烟是奢侈品，要用面包换。换烟意味着放弃食物，也意味着放弃生的希望—— " 反正不活了，死前抽支烟吧 "。一旦勇气崩塌，三天内就再也看不到这个人了。
当他观察到这个现象之后，作为心理医生，他做了一件事—给自己和他人寻找活下去的意义——回忆妻子、想象团聚、构想出狱后的讲学场景，把集中营当成人类心理的观察场。他不断鼓舞别人：" 你还有孩子，你还有科研，你还有未完成的事业。" 这种意义感让许多人重新站了起来。
最终，他活着走出集中营，把经历写成《寻找生命的意义》，并通过这一方面在接下来的人生中，拯救了更多的人。他自己活到九十多岁，在 80 多岁的高龄还在学开飞机。
这就是人类有机智能的高阶表现：在极端困境中，通过意义与信念支撑自己，也点燃他人。这是 AI 不具备的——有机智能是信念驱动的，有价值选择的，有身体感知与共情连接的，有意义创造的。
所以总结一下，人类作为有机智能与 AI 的根本区别有很多，人是靠信念驱动的，有价值选择的，有身体感知的，能共情链接的，追求意义创造的。这些都是人类独有的特征。
如果我们感到 AI 阴云压顶，我们要看到另一片天空——那里阳光灿烂，而且不止一个太阳，那里有机智能闪闪发光。
所以，AI 时代的领导力起点，不在外界，而在你自己身上。深刻认识并拥抱人的本质，通过冥想等练习，你会发现喜悦源于内在而非外物。当你清楚自己为何而做、带团队向何处去，你获得的将是智慧，而不仅仅是生存的本能。
AI时代领导者进化练习
行动tips：
"视人为人"：停止自我工具化，才能看见团队的 " 有机智能 " 需求；
刚柔并济：阳性力量（目标 / 架构）与阴性力量（包容 / 空间）动态平衡，避免组织能量僵化。
让出空间：为团队营造场域链接意义，而非忙于解决具体的问题。
Q：既然我们已经认识到人类还有这么多优势，作为leader到底应该怎么提升领导力呢？
A：有一点很明确，如果你还停留在传统的领导方式——靠权力、职位、信息不对称和经验去带团队——那已经失效了。核心心法其实很简单：把人当人。
第一步，把自己当人。我观察在北上广，尤其北京，很多 leader 不把自己当人。工作起来没日没夜，吃饭可能就三分钟。这种状态下，你很难把团队当人。你中午三分钟吃完饭，就会焦虑团队外面吃一小时，还想赶紧拉回来开会。你也很难把客户当人，你会利用人性里的贪嗔痴把他们看作赚钱机器或是割韭菜的对象，而不是去满足人更高阶的需求。你更不会把对手当人，你会把他们踩在脚下，而不会意识到良性竞争会有利于共同成长，你很难有这种认知。
如果你发展到了高阶智能，你会认识到——有时候甚至要 " 培养 " 竞争对手，让彼此成为队友，互相提醒、共同进步。日本很多长寿企业就是这样，竞争对手遇到困难时，他们甚至会帮一把。
当你眼里有人，你才有意识和能力去点燃人类独有的有机智能——包括对自由的追求。没有人希望天天被管，大家打工挣钱，本质是为了财务自由、精神自由。人不是真的想躺平，躺平是一种生命消极感。人在自由前提下会追求精进，享受每个小小成功，而不是被压力逼着完成任务。
Q：男性管理者和女性管理者会在提升的侧重点上有什么不同吗？
A：在 AI 时代，领导者要刚柔并济。这一能力的底层是两股能量——阳性力量和阴性力量。
在中国的企业里，阳性力量更常见，因为很多领导者是男性。阳性力量的表现是进取、占领、架构、创造，给人一种向前冲的能量。相对的，阴性力量的特点是包容、接纳、平和、充满韧性，同时愿意给人空间。
成熟的领导者必须兼具两种力量，并且能融合运用。你要清楚在不同场景、面对不同人群时，该释放哪一股能量。有的场合要振臂一呼，有的场合要更多倾听与包容。团队在不同阶段、不同状态下，对能量的需求是不一样的。
要做到这一点，基础是对情绪能量有感知、有觉察，并能训练自己灵活切换。这样，你的领导力才会真正灵巧敏捷。
结语
很多组织都在喊 " 要打造创新型组织 "，但现实是，这些组织并没有给员工带来笃定感或安全感。大家始终处于疲于奔命、充满恐惧的状态。为了最大化完成个人 KPI，有人甚至会踩着同事往上爬，彼此防备。部门之间竖起了看不见的高墙，组织的创新活力自然非常低。
但也有另一类组织，他们不断追问自己：这件事酷不酷？值不值得被写进墓志铭？对他们来说，这辈子不能白活——一定要做一个很酷的人。这样的 DNA 深深刻在团队成员的心里，每当做关键决策时，大家都会反问：这是值得的吗？
他们从不把 " 创新 " 当作标语挂在墙上，而是通过营造安全、坦诚、互相支持的环境，让团队保持高能量，走向组织能量的最高层级。很多改变业务甚至改变行业的想法，正是从这里诞生的。
祝福大家，都能在每一个 " 张力练习 " 中找到属于自己的创新力。
对于课程中多次提到的一个核心观念 " 主体性 "，我们也与 AI 一起共创了一个小小的练习方法，这个方法融入了曹老师 " 有机智能 " 的诸多理念，如果当下很多时候你还处于被动响应的生命状态，希望经过练习，你可以找回创造的主动权。
这个 " 三步九法 "，每一步都有具体方法，你可以从任意一步开始，逐步叠加，希望在下堂课与更高能的你相遇。
第一步：觉察——把模糊变清晰
核心：先看见，才能改变。
方法：
1.每日三问（5 分钟）
我今天做的哪件事是 " 别人让我做 " 而非 " 我想做 "？
此刻我的身体 / 情绪在告诉我什么？（如肩颈紧绷→可能抗拒）
如果完全由我主导，我会如何重新设计今天？
自由、挑战与担当是你的主要动机吗？
你是更多关注行为带来的外在奖励，还是更多关注行为内在的成就感？
2.能量日记（睡前）记录当天让你 " 能量升高 " 或 " 能量降低 " 的瞬间，标出触发事件（如 " 股东否定我的方案→低落 "）。一周后回看，你会清晰看到 " 什么在消耗 / 滋养你 "。
3.角色剥离写下你扮演的所有角色（如 " 好老板 "" 好父亲 "），问自己：
哪些角色是外界期待的？
如果去掉一个角色，我会是谁？（例如：" 如果我不必‘优秀’，我想成为 ____"）
第二步：练习——从小事夺回主动权
核心：把生活变成 " 训练场 "，而非 " 任务清单 "。
4.10%自主实验每天选一件小事（如吃饭、开会、回复消息），用 10% 的改变注入你的选择：
吃饭：按时吃饭，自己搭配食材，感受 " 我掌控健康 "。
5.身体锚定法（2 分钟）当感到 " 被推着走 " 时，做以下动作：
双脚踩实地面，深呼吸三次，手摸胸口问：" 此刻我真正想要的是什么？" 身体比大脑更诚实，答案常瞬间浮现。
6.失败复盘（每周一次）选一件搞砸的事，写下：
我哪里放弃了主动权？（如 " 没拒绝合伙人的损害长期发展的打法，因怕冲突 "）
下次我会如何实验？（如 " 先问截止时间，再协商 "）
第三步：链接——让意义成为你的"发动机"
核心：主体性不是 " 对抗世界 "，而是 " 和世界共创 "。
7.意义三问（写在便签上，贴在案头）
我做这件事，最终希望谁因我而受益？
如果这件事成功，世界会有什么不同？
今天的哪个行动，哪怕微小，能向这个目标靠近？
8.动机挖掘练习
如果对工作和事业有所怀疑，这个做法可以告诉你内在动机的真正来源是什么？
首先问一个大问题：" 你的那句话是什么 "，例如美国人民铭记亚伯拉罕 · 林肯，是因为那句话：" 他维护了统一，解放了奴隶。"，
再问一个小问题：" 今天的我比昨天离我的 " 一句话 " 更近了吗 "
9.探索流练习（每月一次）邀请 3-5 位好友 / 同事，分享各自最近的 " 主体性瞬间 "（如 " 我如何拒绝了一个不合理需求 "）。规则：不评判，只追问 " 你当时怎么想的？下一步你学到了什么？" 你会惊讶：他人的故事会激活你的灵感。
正如 " 知名诗人 "deepseek 总结的那样：主体性不是天赋，而是一连串 " 我选择 " 的叠加。如果以上的方法对你来说还是太过复杂，不如就从写下一句话开始："此刻，我选择____，因为____。"
