文 | 穆胜
这些年来，人力资源专业一直是在质疑中艰难生存。一个规律是，企业风调雨顺时，HR 们最安全；一旦企业遭遇风雨，对于 HR 们的质疑也会突然爆发。
最近，一名阿里离职高 P 对于 HR 的质疑再次涌入人们的视野。在他的描述中，"HR 失职失信 " 是阿里价值观变差，以及出现若干问题的主要原因。说实话，我倒不认为阿里的 HR 们应该为当前的局面负主要责任，但出现类似的 HR 们频频被质疑的案例，这个专业是不是应该有点反思？
我是教这个专业的，对于这个专业肯定没有成见，反而更多是敝帚自珍的热爱。而在多年教学生涯里，也接触了大量的 HR 和企业的实战案例，对于这个专业的现状，应该有点发言权。
作为一个 " 业内人士 "，我今天向 HR 的几种陋习开几炮。因为，我看到了太多 HR 们被取代（如 AI、SaaS、其他职能部门等）的可能性，如果我们自己都不反思，这个专业迟早消失！
陋习 1：公主病——十指不沾阳春水
相当一部分 HR 不了解业务，也不愿了解业务。他们坐在办公室里，摆弄着自己的选用育留工具，沉浸在对 EXCEL、PPT 熟练操作的洋洋自得里。在他们的眼中，业务部门就是只会张口要人、要激励、要晋升的低端存在。
人家的业务运作究竟是什么逻辑，有什么业务堵点，有什么赋能需求，他们一概不知，也不愿意知道，因为知道后自己就多了一些 " 麻烦 "。他们偶尔下基层，也是官威十足，走个形式，打卡发个朋友圈。于是，HR 越来越官僚化，越来越喜欢出 " 一刀切 " 政策，人力资源专业也因此越来越低端化，不仅难以创造任何价值，还成为了业务堵点。
陋习 2：假大空——套路发言八股文
有相当一部分 HR，你会发现和他们的对话很无聊，他们的表达都是套路和八股。在若干的专业和业务现象里，他们很难说出有洞察力的观点，他们的观点也缺乏有穿透力的数据支持，更难抛出那种创造力的解决方案。
但有意思的是，你会发现他们的发言都很整齐，都有几点式的结构，表达挺流畅，有滔滔不绝的意思，甚至还有一些大词放在里面，例如，" 体感 "" 链路 "" 打法 "" 抓手 "" 底层逻辑 " 是少不了的。当然，某几个大厂对于这类 " 黑话 " 的盛行应该负点责任，但你不能只怪人家呀，其他在这几个大厂之外的 HR 如果不是对此趋之若鹜，会对这些 " 黑话 " 朗朗上口吗？
不少 HR 认为这是自己的表达能力或演讲能力，但以我接触这么多老板和业务负责人的经验，这种套路式八股发言，其实最让他们反感。因为，和这种 HR 对话效率很低，绕来绕去浪费大量时间，但没有实质的沟通，让人厌倦。
陋习 3：瘾君子——远离专业，修炼邪功
这些 HR 们为何远离业务，因为他们害怕自己无法赋能业务；这些 HR 们为何说话假大空，因为他们更擅长发言套路而非解决问题。公主病和假大空的背后，其实都是 HR 们远离专业形成的恶果。
什么是人力资源专业？用我的 House 模型，三句话就可以说清楚：第一，理解企业的商业模式和战略，将它们翻译为业务流程、组织结构、职级体系、岗位系统；第二，基于前面的各种分工，进行选、用、育、留等职能工作；第三，为了让选、用、育、留工作有数据依托，建立素质评估、履职行为评估、绩效评估系统。这里面，最难的是 " 第一 " 和 " 第三 "。" 第一 " 解决理解业务的问题，" 第三 " 解决掌握数据的问题。如果一个 HR 既理解了业务又掌握了数据，他们想不专业都难。
问题是，这两方面的工作都难呀。于是，大量 HR 开始把人力资源专业 " 玄学化 "：一方面，他们强调 " 体感 "" 人感 "，把自己定位于 " 擅长和人打交道 "，成为了八面玲珑的交际花；另一方面，他们花大量时间琢磨 " 领导力 "，而且越来越走向主观评价。说到底，都是想走捷径，想要特效药。各位 HR，现在是数智化时代呀，真的不要谈谈数据吗？大量 HR 们的职业模板，走得太偏了。
陋习 4：假学习——打卡表演式学习
有个让人很疑惑的现象，我们批评不少 HR 远离专业，但我们又明明看到他们在不停学习。今天，他们朋友圈发布了参加某个论坛学习的照片；明天，他们又晒出了自己最新购入的新书；后天，他们又晒出了某篇公众号上的 10 万 + 文章，还附上了热情洋溢的点评或冷酷入骨的反思……
按理说，如果是这样的学习节奏，他们的专业认知不可能不进步，可结果却是重复上面几点的尴尬。为什么呢？说到底，还是打卡表演式的学习。他们的学习动作，既是为了缓解内心的焦虑，也是为了塑造自己的人设，根本不是为了让自己精进，不是为了解决所在企业的问题。
所以，今天流行人效，他们一定谈人效；昨天流行组织创新，他们一定谈组织创新；前天流行 OKR，他们一定谈 OKR ……概念背后，他们根本没有对专业的思考，他们好像什么都知道（知道概念），又好像什么都不知道（无法深入交流）。
陋习 5：没信仰——不相信人力资源专业
其实，相比这最后一个问题，前面的问题都是小问题。我发现，不少 HR，自己都不相信人力资源专业，不相信这个专业能够创造经营价值。
外来的 HRD 瞧不上人力资源专业。这些业务出身的 " 空降 HR" 有业务视角，本来是好事，但他们习惯了从业务看业务，对于 HR 能提供什么帮助完全无感，自然也不会深入学习人力资源专业。于是，选用育留的各个模块，对于他们来说 " 都很简单 "，简单粗暴之后，自然是鸡飞狗跳。说实话，要真那么简单，早解决了，还轮到你这个空降兵今天来 " 摘桃子 " 吗？
专业出身的 HRD 也瞧不上人力资源专业。尽管他们对外说着高大上的 slogan，如 " 人是第一资源 "，但在他们的内心，只把人力资源职能当做事务性工作。他们甚至认为，" 对老板忠诚，对员工圆滑，没有私心，勤勤恳恳 " 就是一个好 HR。说实话，我都闻到了上世纪 " 劳动人事处 " 的味道了。他们学专业，但只是通过了考试，却没有学懂专业；他们以这个专业为生，但他们并不热爱这个专业，只是 " 混口饭吃 "。
