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管培生为何常常沦为打杂的

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企业招聘管培生,宣称一年升主管,五年当副总,薪资翻倍增长,让众多名校应届生趋之若鹜。现实中,管培生轮岗周期长、事事不精通、晋升难度大,也让许多管培生跌入谷底。

眼下,正是校园招聘如火如荼时,要不要选择管培生,应届生需要谨慎。

房企有两宝,聘请首席经济学家,招聘管培生打杂。遭逢房地产行业大变局,宠儿们的命运也就格外引人瞩目。这不,年薪 1500 万的首席经济学家的离职,几次登上热搜。打杂的管培生无此待遇,只有一些 " 房企管培生何去何从 " 的帖子在网络上浮沉。

管培生,是管理培训生的简称,顾名思义是为了 " 培养公司未来领导者 " 而选定的苗子。听名号,似乎比首席经济学家更有光明前途。更何况,相比其他行业,房企更注重管培生;而相比于首席经济学家,管培生又更早受到房企的青睐。

差不多 2000 年前后,万科、中海、龙湖等房企,开启全国校园招聘,重仓 985、211 名校生。这些企业将各自的管培生项目命名为 " 新动力 "、" 海之子 " 与 " 仕官生 ",极尽赞词。擅长文案的房企们不吝将管培生项目定位成 " 黄埔军校 ",争夺培养行业顶尖人才,一时间,全国各地 " 黄埔系 " 遍地。

然而,在名企做管培生并不如外界想象的那么光鲜。

网友 " 盛彼得 " 曾是恒大物业的一名管培生,做了一年基层后,选择离职。离职的主要原因是厌倦恒大的官僚主义,难以完成的硬性指标,和每月税前仅 6000 的工资。他每天需要处理各种各样的小事杂事,项目上没人会主动教他,得靠自觉。在这一年里,他并未获得多少提升。

同是恒大物业管培生的一位网友,写出了自己的遭遇。面试时,HR 向他再三保证是在总部培训,入职后却被带到广州某郊区的一个训练基地。

他起初的工作是在恒房通上卖房子,三月售房任务结束后,四月要开始卖保险,再加上 6 月推出的汽车,恒大营销部门把营销任务分给全员管培生。此外,一个月只休四天,常在晚上 8、9 点接业主打来的电话,收到领导消息,要随时去业主家处理各种琐事。

当总部要选一批人去轮岗时,所有人都报了名,结果只选取了颜值高、气质佳的女生,如同选妃一般。" 工作学不到什么东西,推诿扯皮,曲意逢迎除外 "。

管培生被当成狗皮膏药,哪里需要往哪里贴,并不仅限于房企。拉齐尔研究生毕业,2018 年他在厦门的安踏做管培生,任期未结束就离了职。他的工作听起来很高大上,实际上干的是地推活,没提成、没绩效、没压力。同一批研究生到手工资是 4.5k 左右,本科生不到 4k。

他们第一年的离职率是百分之三四十,第二年是百分之九十,第三年是百分之百。

不可否认,前些年,管培生计划趁着经济发展的东风,为一些企业培养了一批人才。然而现实中,各企业的管培生计划参差不齐,许多制度都未形成统一规范,轮岗频繁、基层工作压力大、升职周期长、高淘汰率等问题陆续暴露出来。管培生发现,自己既没有管理也没有培养。

一份研究报告,将从事房地产行业的恒丰集团管培生项目 " 恒星计划 " 作为研究对象。这家企业从 2018 年 5 月招聘第一个管培生,之后 17 个月时间共招聘了 18 位管培生,这个过程中,有 12 人离职,可以说是边招聘边离职,难以为继。

超高的离职率,折射出管培生培训制度的脆弱性。愈发激烈的企业间人才争夺战,使得各个企业将管培生作为一种招聘手段,成为对职场新人画饼的一种常规操作。倾注企业最优资源,晋升快、薪资高、前景好、高层领导直通车,企业往往打着这些宣传旗号,以管培生的名义在校园招聘中抢占人才。

有的企业还会投放 "XX 后成为企业最年轻的副总裁 " 这类新闻,以忽悠年轻人加入公司。管培生这面金字招牌,正在因滥用而失去光泽,陷入通货膨胀的恶性循环。

当下房企的大调整,必将产生一轮人员流出,身在其中的管培生或成最大输家。而喧哗一时的管培生制度,也到了必须整理的时刻。

路边人声嘈杂的场景,钻地机吱吱吱地聒噪着,女孩顶着 35 度的高温,热辣的阳光时而透过漆黑的太阳伞,在镜头中造成曝光。这是一位知名快消公司管培生拍摄的 vlog,她不是带领观众去体验白领的办公室生活,而是感受管培生的 " 轮岗日常 "。

上午的任务是 " 铺市 "。她来到一个脏乱的城中村,去拜访陌生客户,推销本公司的产品。到了炎热的中午,姑娘在路边的餐馆匆匆解决午饭。下午的任务是 " 跑店 ",也就是去老城区拜访终端便利店,查看陈列和库存情况,并帮助下单。

在这个视频里,看不到精致美丽的职场套装,没有舒适的办公环境。这一切与当初公司承诺的工作毫无关联。

管培生是一个舶来品,最早可以追溯到一百年前的通用电气公司。当时通用电气为在校或毕业大学生提供实习岗位和培训机会,经过几年考察,选拔出其中的佼佼者,直接输送到公司管理层。 此后,管培生成为跨国企业培养精英人才的专设计划。

近十几年来,管理培训生制度由跨国公司引入国内,成为外资企业的一个特殊项目。随着国企和私企的纷纷效仿,管培生制度迅速在国内企业遍地开花,管培生岗位也成为招聘市场的新宠。从街边连锁店到世界巨头公司,强行包装 " 管培生 " 的名头吸引应聘者,试图优先获得人才资源。

曾有媒体报道,光是广东省人才市场,招聘管培生一职的公司就不计其数。五花八门的企业打着管培生旗号,大肆招揽 985 和 211 的应届毕业生,乃至几百个入职新人,有一半都是管培生岗位。

很多毕业生工作一段时间后发现,做的工作与管培生根本不着边,没有培训、没有轮岗、没有晋升,纯粹是一个打杂的小实习生。某地产公司的 " 销售管培生 " 实际上是中介," 培训机构管培生 " 实际上是干家教," 银行管培生 " 实际上是推销理财产品。

曾担任奢侈品公司管培生的小莹表示,自己发过传单、给别人化妆、做美容顾问。七个月下来,每天的工作和普通化妆品柜台的服务员没什么两样。按规定,她要在柜台做满一年才能换岗,定岗后,唯一确定的是能拥有一张办公桌。

即使熬过虚置的管培生迷局,在严实合缝的公司体系中,全员晋升的梦想也无法实现。即使那些制度最健康的公司,勉强留下来的管培生能够晋升公司管理层的概率也仅有 30%。

毕业于上海交通大学的李某,原先在微软做管培生,如今早已离职去了另一家企业。他在接受采访时表示,每个公司中层领导的人数都是有限的,管培生要升职就要看是否有中层领导的空缺,如果没有空缺就只能等待,一般来说进入领导层至少要 3 到 5 年。

与小李一同入职的管培生,要么已经在基层岗位熬了数年,还没等到熬出头的那天,公司又招进新一批年轻优秀的 " 管培生 "。他无法承受无止境的等待和竞争,选择了跳槽。

不确定的晋升机会,漫长的基层轮岗,管培生变成公司的一块砖,哪里需要往哪里搬。事事都做,也导致事事都不精,更别说能担负责任成长为管理者了。从公司出逃,是很多管培生相对现实的选择。

某房企管培生制度设置的轮岗期为半年三期轮岗,每期轮岗为期一个半月。房地产是个开发周期较长的行业,拿需要业务人员最多的一类工程举例,从开工到交付至少也要一年半载。管培生短短一个半月的轮岗期,能接触到的开发阶段极其有限,一个半月,很可能仍停留在施工阶段。

许多工程类的管培生反映,哪怕三期都是在工程岗轮岗,半年的轮岗学习期仍无法学习到房地产生命周期的全过程。

专业基础薄弱,即便成功跻身管理层,管培生也难当大任。 " 一两年的管培项目一结束,我们就跃升为经理、小头头,听来有点拔苗助长,平时工作也会有点心虚。" 有管培生说。

而企业在招聘管培生时,往往只强调 " 专业知识要求低、不限专业不限岗位、晋升快、薪资高 ",这些实操上的真相会被掩盖。利好于管培生的片面招聘信息,将应聘者困在信息茧房中。

打着招聘管培生的旗号招人,工作内容却与管培生大相径庭的情况屡见不鲜。一些待遇差、无人干的工作,被明目张胆地包装成 " 管培生 ",进入内部后,甚至面临无培训、降薪、裁员、迟迟不定岗等问题。

很多企业管培生 " 金玉其外 " 的问题,并未引起应届生的警惕。招聘市场上,名校应届生对管培生职位依旧向往。

名校毕业的阿丽,选择以应届生身份应聘一家房企的管培生职位,在她眼中,没有比 " 管培生 " 更吸引人的招聘条件。

一些互联网大厂和房企校招,对应届生的待遇都很好,普通实习生月薪几千,但管培生的月薪起步就是几万,还会有很高的房补。在校招宣讲中,阿丽听到的管培生案例都很吸引人,高管亲自培训带教,轮岗一年即可晋升,几年时间就可以做到部门经理、总经理助理。

她分享了自己的竞聘经历,在通过了千里挑一的笔试后,又进入了优中选优的面试环节。几平米的房间内,只坐着 1 位 HR,和自己竞争管培生岗位的有来自清华大学、北京大学和上海交通大学等名校的高材生。

即使做了充足的准备,她仍能感受到紧张焦灼的气氛,HR 一连串的问题着重考察的是表达能力、反应能力、抗压能力、逻辑思维等,一句话失误就有可能与这个机会失之交臂。最终她没能成功,折在了口语表达上。

据官方公布的数据显示,2021 高校毕业生人数已经达到 909 万人以上,相比 2020 年直接增加了 35 万人,本科、硕士、985、211 不再成为求职时赢得面试的重磅砝码。应届毕业生想找到一份满意的工作将变得更加困难,每年夏天都可能成为 " 最难毕业季 "。

面对应聘洪流的最佳方法,是争做 " 顶流 ",管培生无疑是顶流之中让毕业生感叹 " 真香 " 的职位。

某招聘网站上的信息显示,大部分知名企业招聘管培生的要求都是经历不限、应届毕业生、本科。到了面试阶段,HR 只青睐于来自 985、211 的名校学生。这些来自名校的大学生不甘平庸,为了自己的高预期,会努力以高标准完成公司分配的工作。

在国内一家公司的人力招聘系列宣传片中,有这么一个篇章是专门描述管培生的。视频里的一个女生,在一顿夸赞公司优秀的企业文化后,道出了担任管培生的优势。" 应届生一上来就可以自己带项目,这是成长性很强的一个机会。"

接着,五名管培生坐在工位上,脸上洋溢着掩盖不住的笑容,面对镜头,他们从容不迫,青春自信。每当一个人开始陈述时,字幕除了显示姓名,着重加粗的便是现处岗位、入职年份和毕业院校。

他们入职时间大致在 1 到 4 年,均来自于国内的 985 或 211 大学,专业涵盖了水产养殖、生物技术专业、轮机工程、音乐艺术等。进入公司后曾在智能中心、促进中心、市场部等多个部门的基层岗位轮岗,甚至担任过法务和客服。现在他们的岗位分别是总裁助理、经理助理、投诉专员和稽核专员。

这是凭借自身学历优势、经受住基层轮岗的考验,一路过关斩将,打怪升级,最终在百分之七八十的高淘汰率过后,剩余下来的少数几个人。

真正有保障的管培生项目,往往存在于一些有实力的大型企业,如互联网大厂、快消公司、房地产企业和金融企业。它们发展时间较长,轮岗、考核、晋升制度完善,各项资源雄厚,且有充足的人才需求空间。许多诸如苏宁、京东、百度、阿里巴巴等企业,借助管培生计划成功培养出一批精英领导层,部分管培生如今已站在企业中高层领导的位置。

现任某企业高管的林先生就曾是一名管培生,他形容自己和公司的关系是 " 互赌 ",要么双赢,要么双输。在轮岗期间,他当过分拣员、电话客服、送货员、销售,被顾客、上司骂如同家常便饭。那几年他几乎不能为公司带来任何效益,甚至连 " 曲线救国 " 都算不上。

但最终他和企业双方都赌赢了,几年后他蜕变为企业最年轻的副总裁,也为公司的管培生计划打造了 " 唯才是用 " 的招牌。

只是这样的成功案例凤毛麟角。要让管培生制度不再是一张饼,企业还有很长的路要走。眼下,毕业生能否选择到一家可靠的企业做管培生,更多还是看运气。

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