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市界 09-28

任正非发话:要吸引“高鼻子”来中国,参加我们“杀猪”的战斗

刚刚,华为心声社区发布了一则由任正非签发的总裁办电子邮件,语言风趣且接地气,引来不少华为员工叫好。任正非称,要和 " 高鼻子 " 建立感情,吸引他们来中国工作,参加 " 杀猪 " 战斗。要招些会使 " 洋枪洋炮 " 的 " 高鼻子 " 进来,用三五年时间走向国际化,也可推荐给中国高校,肥沃国家土地。

任正非在文件中提到,公司处在战略生存和发展的关键时期,要吸引全世界优秀人才为我所用,不要过分强调专业。绝大多数人科学素养都很好,只要他愿意,足够优秀,就可拿着 " 手术刀 " 参加我们 " 杀猪 " 的战斗,增加对这个事物的理解,就有可能创造性地解决问题。

对于如何挖掘更多的人才,任正非也有办法。

他表示,要把北美研究所转成一个人才招聘所,去看看论文,去找找人才,喝喝咖啡。不仅是所长,各级专家都要参与进来,去和人家喝咖啡,在交流时产生共鸣,当然,各海外研究所都应如此。给他们一定授权,与人才的交际应酬费用可以像与客户交流一样报销。

此外,要对标当地的人才市场薪酬,对高级人才给出有足够吸引力的薪酬包。未来要胜利,必须招到比自己更优秀的人,和国际接轨,这样才能吸引到最优秀人才。对高级人才的定薪,人力资源要深度介入,成立专门的高级人才定薪科,科员一定是高级别的、面对优秀人才敢于给出在当地人才市场有竞争力的 offer。

最后,任正非提到,要和 " 高鼻子 " 建立感情,吸引 " 高鼻子 " 来中国工作。

海外研究所是以研究为主体,不是以产品开发为主体,对于一些从事产品开发的人才,要动员他们来中国工作。支持欧美一些优秀博士,来中国进入华为与中国高校联合的博士后工作站进行研究。也可以推荐给中国高校,肥沃国家土地。

任正非的讲话,引发不少华为员工热议," 希望越来越多的科学家,顶尖人才们加入到华为来 "、" 这几年我们的招聘一直在进步 "、" 又要研发输出了,动起来 "、" 加油,我一直坚信华为的辉煌可以重现 "。

敢于吸引全世界最优秀人才——任总在 2022 年优秀人才 &" 高鼻子 " 获取工作汇报会上的讲话

2021 年 8 月 12 日

一、 敞开胸怀 , 不拘一格 , 更加积极进取获取全世界最优秀的人才。

公司处在战略生存和发展的关键时期 , 我们要进一步解放思想 , 敢于敞开胸怀吸引全世界最优秀的人才。不仅要引进来 , 还要激发好 , 更要能干出成绩。我们要主动拥抱不同国别、不同种族的优秀人才 , 加强对跨专业、交叉学科人才的获取与使用 , 不断提升创新能力。

吸引全世界优秀人才为我所用 , 不要过分强调专业 , 为什么 ? 绝大多数人科学素养都很好 , 只要他愿意转行 , 足够优秀 , 就可以拿着 " 手术刀 " 参加我们 " 杀猪 " 的战斗 , 增加对这个事物的理解 , 就有可能创造性地解决问题。

这几年我们的招聘一直在进步 , 在国内坚持舀到最上层的那瓢油 , 这个没有变 ; 近两年加大了海外留学生的招聘力度 , 现在要关注 " 高鼻子 " 人才的获取 , 给予海外研究所更多的预算。因美国对部分硕博留学签证申请进行限制 , 未来美国留学回来的优秀人才会逐渐减少。如何获取优秀人才 , 我们要找到一条路径 , 其他国家在美国欧洲读书和工作的人很多 , 都可以吸引 , 为我所用。

二、海外研究院所要承担为公司招贤纳才的责任和使命 , 持续发现和吸引优秀人才 , 全球获取 , 全球使用。

海外研究所应同国内研究所一样 , 与业务部门一起承担起为公司发现入才、吸引人才的责任和使命。

我们要把北美研究所转成一个人才招聘所 , 去看看论文 , 去找找人才 , 喝喝咖啡。一杯咖啡吸收宇宙能量。不仅是所长 , 各级专家都要参与进来 , 吸引科学家、专家、在校学生 , 去和人家喝咖啡 , 在交流的时候就会产生共鸣 , 分享挑战和愿景。不仅仅是北美 , 各海外研究所都一样 , 共同构建全球人才网络。

招聘调配部要延伸到海外研究所 , 延伸到全世界。给他们一定授权 , 与人才的交际应酬费用可以像与客户交流一样报销。国内有 " 黄大年茶思屋 " , 俄罗斯叫 " 罗蒙诺索夫咖啡屋 ", 其他国家可以取科学家或足球明星的名字 , 也可以找现成的场所 , 形式可以多样 , 高雅一点就好。

三、 成立高级人才定薪科 , 遵循人才市场竞争规律 , 打破平衡思想 , 对顶尖人才给出有竞争力的薪酬。

要转变过去以统一的薪酬体系去招聘全球人才的思路 , 要对标当地的人才市场薪酬 , 对高级人才给出有足够吸引力的薪酬包。吸引美国的顶尖人才 , 就要遵循美国人才市场的薪酬标准。我们未来要胜利 , 必须招到比自己更优秀的人 , 要国际接轨 , 并且在当地国家要偏高 , 这样才能吸引到最优秀的人才。

对高级人才的定薪 , 人力资源要深度介入 , 成立一个专门的高级人才定薪科 , 直属人力资源部。这个科里面科员一定是高级别的、面对优秀人才敢于给出在当地人才市场有竞争力的 offer。业务部门只负责面试考核 , 给出五星、四星、三星的面试结论 , 三星以下的就不要招了。

四、 面试考核是为发现优秀人才 , 不要教条 , 不要拿一个标准来筛选。

面试首先请候选人讲自己的成就 , 然后再围绕他的成就和追求来提问 , 而不是拿一个标准来筛选 , 不要僵化 , 让我们的专家去沟通 , 专家如果从中看到火花 , 就把他招进来 , 特别是跨专业人才的面试。

高端精英要瞄准能引领一个专业方向的领军人才 , 不简单以职级作区分 , 一人一议。关键稀缺还是要真正聚焦公司的能力补齐 , 不能把关键稀缺变成人力补充。

2022 届应届生招聘继续坚持大部分补充研发 , 研发持续开展 10% 的输出 , 出来的人员充实到销服、供应链等岗位。客户经理素质模型与研发相差甚远 , 要招聘合适做销售的人。

审计、财经、供应链、制造等特定职能专业岗位要持续补充应届生。应对业务颗粒化运作要求 , 每个产业颗粒都是麻雀虽小 , 五脏要补齐。我们要招一些会使 " 洋枪洋炮 " 的 " 高鼻子 " 进来 , 用三五年时间 , 从以前的 " 土八路 " 逐渐走向国际化。

五、加大吸引 " 高鼻子 " 来中国工作 , 逢山开路 , 遇水架桥 , 建好上海淀山湖国际人才社区。

在学术交流、科研合作、国际竞赛等过程中 , 发现了优秀 " 高鼻子 ", 就和 " 高鼻子 " 建立感情 , 把他们吸引过来。我们还要专门去找 " 高鼻子 ", 尤其是在美国欧洲留学或工作过的各国优秀人才 , 吸引来中国工作。海外研究所是以研究为主体 , 不是以产品开发为主体 , 对于一些从事产品开发的人才 , 要动员他们来中国工作一段时间。

支持欧美一些优秀博士 , 来中国进入华为与中国高校联合的博士后工作站进行研究。也可以推荐信给中国高校 , 肥沃国家土地。

上海是一个国际化大都市 , 在上海青浦建的 " 淀山湖 " 国际人才社区 , 建好后是很美的。那边专门修了外国风格的建筑 , 再配备好生活和语言环境 , 他们慢慢地就会喜欢到这儿来 , 人多了 , 扎堆了 , 就适应了 , 这是一个过程。现在中、东欧有些国家在美国及其他国家留学的学生很多 , 优秀的都可以吸引到上海工作。

(作者丨市界 冯晨晨)

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