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“难管”的 90 后能在多大程度上撼动职场文化

自 90 后进入职场,年轻人越来越 " 难管 " 的声音就不绝于耳。" 追求自我 "" 张扬个性 "" 抗拒说教 "" 频繁跳槽 "" 寻求工作与生活的平衡 "…… 这些耳熟能详的词语,已成为年轻人的标配。

无独有偶,最近有媒体报道,韩国 90 后也是如此,在《90 后来了》一书中,CJ 集团品牌经理林洪泽发现,韩国 90 后步入职场,对原本韩国的职场文化造成剧烈冲击:90 后视 " 准时下班 " 和 " 休年假 " 为天经地义、抗拒权威主义和说教、对企业没有多少忠诚度,他们只忠诚于自己的选择、反对加班文化 ……

有关 90 后 " 难管 " 的话题,社会上已有很多的讨论,一种主流的观点将之归结于不同代际之间思维模式的差异。70 后、80 后前辈们掌握了决策权与话语权,面对 90 后的群体依旧采用既定的管理思维和管理模式,从而产生一种错位、不匹配,因此不是 90 后难管,而是企业不会管。

这种语境下,已有企业认识到管理上的问题,在制度和策略上作出调整,以适应年轻人。凡此种种,不得不让人思考:" 难管 " 的 90 后是否能撼动固有的职场文化?有人甚至预测,未来当 90 后们成长为管理者,完全掌握职场话语权,就会给职场文化带来彻底的改变,这样的判断是否过于乐观?

首先,年轻人的诉求既有合理的一面,也有不合理的一面。不可能指望每个单位都能像自己想象中的那样美好,那只不过是个人的一厢情愿罢了。在大学毕业生过剩的年代,多数用人单位依旧是强势方,你不干,自会有人愿意干。

面对职场年轻人的诉求,有的企业会作出一些调整,有的却转身很难。因为管理既是一种思维和格局,也是一种技术和能力,有些用人单位本就面临根深蒂固的体制问题,管理上尾大不掉、积重难返,在没有遇到重大危机之前,让他们作出调整和改变是很困难的。

其次,职场文化所滋生的职场规则,有其相对稳定性、甚至顽固性,不以个人意志为转移。比如,35 岁的职场 " 分水岭 " 一旦形成,年龄歧视很难打破;行业内部竞争激烈,996 工作生态、形式主义的加班文化,并没有因为外界关注而出现明显改观;学历歧视、职场 " 酒文化 " 等,虽然跟具体的单位、行业有一定联系,但更多的是由整个社会文化和氛围所铸就的 ……

再次,90 后群体也是多元的,对待 90 后也要分类看待,不能 " 一刀切 "。媒体报道之下,这个群体有被单一化、夸大化的成分。有调查显示,90 后的平均跳槽率是 0.91 次 / 年,也就是平均 1.09 年换一次工作,有 40% 以上的 90 后从未有过跳槽行为,34% 的 90 后仅有一次跳槽行为,绝大多数 90 后跳槽行为并不频繁。换言之,调查样本的多少、行业企业面向的取舍,都会影响人们对这一群体的概括和判断,我们对这一群体的认识并不全面。

单从个体角度看,面对职场的强势文化,很多 90 后都能快速地适应、接受乃至继承现有的文化和规则,而有些年轻人甚至在抗拒之后会发现自己也无力改变,还是得去适应现实。

进入 2021 年,90 后群体中最大的也有 31 岁了。老话说,三十而立。一些 90 后也进入了管理层,就业市场最庞大的群体也集中在 90 后这个年龄段。相较于前些年媒体对 90 后刚入职场时的那种新鲜感的 " 热炒 ",当下,有关 " 中年危机 "" 职业危机 " 的声音,也在悄然和 90 后这个群体关联。

也就是说,90 后群体的年龄也在不断增长,一旦过了 35 岁,又会面临 00 后这个年轻群体的竞争与冲击。当年龄上不再保持优势,是适应用人单位,接受现有的规则系统,还是保持自我和放飞个性,对僵化的制度始终作出抵抗,相信年轻人都会作出更加理性的选择。

不可否认," 难管 " 的年轻人会对职场文化带来一定冲击,但用人单位应对冲击、作出改变,注定是渐进式的,而非激进式的,不可能一夜之间就彻底扭转。职场文化生态一旦形成,既有创新性,也有保守性的一面,年轻人能够在多大程度上冲击现有的职场文化,很难作出整体的判断,还需要管理者、年轻人在接触与碰撞中,互相适应、调整和改变,而不是只苛求一方去迁就另一方,不妨拭目以待,通过更长的时间来检验。(胡波)

来源:中国青年报

编辑 陈亚 / 编审 崔林林

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