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90 后、95 后们讨厌什么样的上司?

前瞻网 10-22

此前,前瞻经济学人为大家分析了 " 为什么现在的 90 后更爱跳槽 ?" 的原因,概括而言就是 " 钱 " 与 " 人 " 两方面的原因——钱,是否给到位 ? 人,上司、同事和自我价值追求是否符合自己目标。

" 为什么公司已经提高了他们的待遇,还是留不住这群 95 后们呢 ?"

不得不说,在 90 后 95 后们的跳槽原因中,上司是重要原因之一,哪怕他们对待遇没有那么高的要求,如果碰上一个他们不喜欢的上司,这群 95 后们也依旧会产生辞职的想法。

那么 90 后 95 后们讨厌什么样的上司呢 ? 要留住这批可能会突然提出 " 世界这么大,我想出去走走 " 的 Z 世代的心,又该怎么做呢 ? 本期前瞻经济学人 APP 明知故问栏目将为你解读。

针对这个问题,前瞻经济学人咨询了一位在猎头公司工作的 95 后,先来听听他作为 95 后和猎头公司一员,对这个问题的看法:

我毕业就进入了猎头行业,很幸运的是所在的团队和 leader 都很年轻,90 后、95 后都有,这个团队一直都很人员稳定、战斗力超强。那我上司是一个什么样的人呢 ?

宽容,是我们所有小伙伴对她的评价:她尊重每个团队成员的个性甚至是容忍,在此基础上予以相应的辅导,帮助很快成长和达成业绩。所以在这一年多时间里,我们是公司最年轻的团队,但是我们的业绩是最棒的。

但是后来,大老板的一个骚操作打破了这种美好的局面,因为很多成员都是以实习生加入的,在业绩提成上老板说过会有不错的奖金和提成的,但是现在业绩达到了,老板说话不算数了。

近一半的成员在一个月内全部离职,这意味着我们团队就散掉了。这是老板和我 leader 没想到的。

最后想说,所谓的 90 后、95 后真的不怕吃苦,他们反感的是勾心斗角、不公平的工作环境,

我接触的的很多 90 后候选人也表达过类似的感受。其中有几个互联网的程序员给我留下深刻印象,我问他们:你们公司没钱了,我这边的机会都是 BAT 系的好公司,你咋不心动呢 ?

他们告诉我:我领导能力很强,对我们也不错,在这儿工作挺开心的,再等等。

现在接触的这批年轻的候选人,他们想离职、想跳槽,很多都不是因为钱,而是工作不开心。

在今年国庆节,媒体曾报道过一个 " 放假被喊去加班当场辞职 " 的事件,

众多网友也借这一事件表达了自己对于 90 后 95 后工作态度的看法:

随着 90 后、95 后成为职场主力军,对于每一家公司来说,他们是新的挑战,也是至关重要的资源,作为管理层,如何带动并发挥他们的作用,让 Z 世代员工发挥出更大的价值,这是每个管理者需要思考的问题。

带动他们积极性的前提,是让他们对你产生认同感。要避免成为 90 后、95 后讨厌的上司,在前瞻经济学人看来,管理者在日常管理中就应该减少和避免出现以下几种行为:

1、高高在上 " 独权式 " 统治,认为自己什么都对

此前,猎聘曾发布《2018 年 90 后职场人洞察报告》,在关于 " 喜欢什么样的管理风格 " 这一调研中," 师长型 " 在 90-94 年生人的选择占比中排名第一,达 46.32%;" 朋友型 " 在 95 后的选择占比中排名第一,达 51.85%。

虽然 90 后和 95 后出生年代相近,但在管理风格偏好上表现出了一定的差异性,相较于 " 师长型 ",95 们后更喜欢朋友型的领导,说明以 95 后为代表的新一代职场人,更重视工作中的平等交流,也更喜欢扁平化的管理方式。

而对于 " 害怕跟什么样的老板相处 " 这个问题,无论是 70 后、80 后还是 90-94 年出生的人,都表现出高度一致的看法,他们最怕与 " 想起一出是一出 " 的老板相处 ; 其次是与 " 武断,觉得自己都对 " 的老板相处 ; 而 95 后最害怕相处的老板是 " 武断,觉得自己都对 ",其次是 " 想起一出是一出 "。而所有年龄段第三怕的都是与 " 不愿承担责任 " 的老板相处。

多数 90 后成长在自由开放的家庭氛围里,父母为他们提供了轻松,自由的成长环境,学校也不再专制教育,而是开始注重学生个性的培养,所以 90 后、95 后们对于权威并不像上一辈那般重视。他们更注重个性化表达,希望别人听到自己的声音。

所以,要避免成为 90 后 95 后们讨厌的上司,就不能对他们进行 " 独权统治 ",而应该鼓励他们表达自己的想法和意见。在 90 后心中,领导有没有 " 官威 " 并不在于他职位有多高,权利有多大,而在于他的个人魅力是否强大,能力是否和职位一致,以及他是否能和自己打成一片。

正如中国著名企业文化与战略专家陈春花教授在《企业如何激活 90 后、95 后员工》一文所说," 领导要发挥领袖的影响力,新生代员工需要施加的是影响力而非管理,领袖就能起这样的作用。因此领导者面对 90 后、95 后员工的时候,需要释放领袖的魅力。领导者需要做的是和他们达成价值观和使命的认同,而不是上下级关系的认同。"

只有获得 90 后真正认可和崇拜的领导,他们才会打从心底尊敬起来。

2、爱搞 " 办公室政治 ",重视形式主义

虽然中国两千多年的封建专制文化让 " 官本位 " 思想深入中国社会的许多方面,但 90 后 95 后们出生的年代,是中国经济快速发展时期,社会经济的不断进步," 官本位 " 思想在 Z 世代身边已逐渐淡化。

这几年广受年轻人欢迎的局座张召忠,就曾在他主持的一档节目里说到 90 后们不会为领导端茶送水的事,他说自己年轻时帮领导端茶送水递报纸是常有的事,但现在的年轻人不会做这些。

" 年轻人有他们自己的视角,不能数落,不能讲大道理,不然他们会逆反,这和过去老一套不一样。"

正如网友评论所言 " 那些做给老板看的面子工程,90 后的确做不来。"

不是说现在的 90 后 95 后们 " 目中无人 ",他们依旧重视领导,只是不会再像 70、80 后那般重视 " 官威 " 了。若上司还是奉行那套官僚作风思想,他们大不了裸辞,找一份更加 " 自由民主 " 的工作。

3、只画大饼却不给实际利益,出尔反尔

网上曾出现过一个关于员工离职的段子:

员工:" 老板我想要离职。"

老板:" 为什么,在这不挺好的吗 ?"

员工:" 最近肠胃不是很好。"

老板:" 肠胃不好没关系的,我放你几天假休息养一养。"

员工:" 老板,就我这肠胃,真没办法消化您给画的大饼。"

在《现在的 90 后为什么更爱跳槽》一文中,我们也曾提到," 对待 70、80 后的那套方法,比如,给员工画大饼。上司口头承诺:‘只要干得好,薪水将来肯定会翻倍’、 ‘干一年或者两年就有晋升机会’、 ‘等公司项目盈利了,年终会给你分多少钱’ ....... 这些口头诱惑,可能对 70、80 后的员工来说,吸引力很大,能让他们兢兢业业工作,以期在有朝一日,将这 " 大饼 " 吃到嘴里。但对于 90 后来说,这套行不通,他们更注重当下,没有到手的东西就不是自己的。"

4、不重视员工个体需求

马云曾在总结员工离职的原因中提到其中一条原因便是 " 钱没给够 ",而钱没给够的本质,是企业激励机制不到位,表面上看是钱的问题,核心其实是对员工的重视程度。

对于 90 后、95 后而言,他们从小都不用担心自己的生存及安全需求,他们所追求的是工作上的认可,他人的尊重及工作给他们带来的自我成就感。

在 H&M,Zara 等快时尚品牌都因在设计上千篇一律,缺乏个性而被 Z 世代消费者淘汰的当下,关注 90 后、95 后个体需求的重要性不言而喻。90 后、95 后员工往往有自我价值实现的需求,当他们发现自我需求难以得到满足,自我价值难以实现,或者自己得不到成长时,就会产生离开的念头。

此外,在成员主要以 90 后 95 后为主的中国女排这支新生力量队伍上,我们也可以学习一些管理 90 后团队的经验。

这两年,中国女排横扫各个赛场,他们在赛场呐喊、拥抱、欢呼哭泣,在镜头前自信地表达自己的情感,团队中的每个人又充满想法充满个性,让中国女排这支队伍显得更加有活力。他们能充分表达,充分选择,所以整支队伍更像是一帮志同道合的死党。

不同于 " 上级发号施令下级听话 " 的传统集体主义,这支 90、95 后为代表的队伍正在重新定义中国人的新集体主义。

但是,在前瞻经济学人看来,管理者根据 90 后 95 后的风格来进行不同于 80 后的管理固然重要,年轻职场人体谅管理层的决定也同样重要,毕竟你不是一个人在战斗,追求个性追求自我的同时,也要从团队的角度出发,只有整个团队成长了,自己才能取得更大的发展。

正如陈春花老师在《激活组织》一书里说的那样:" 真正的人才,不是你创造了多少业绩,而是你在共同价值观下创造的价值 "。

以上便是本期前瞻经济学人 APP 明知故问栏目有关 "90、95 后不喜欢什么样的上司 ?" 这一问题的全部解读。

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