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你可能想不到,求职其实是个技术活

砍柴网 10-22

作者:东方朔

出品:IT 爆料汇

" 要么没人打电话。要么过去面试,聊得明明挺好的,但回去后又没了消息。甚至还有那种,过去面试,将近一个小时就让你在那干等着,然后随便聊五分钟就打发走了。" 张强是一名有着四年工作经验的互联网产品经理。今年年初就职的企业宣布解散后,他一直没找到心仪的工作,对自己在人才市场的竞争力越来越摸不准。

虽然是个例,却也折射了目前的市场现状,求职并非想象的那么简单。对这一代职场青年而言,职业多元化,行业迅速迭代更新,眼下大热的岗位在五年前甚至压根不存在,而大量的中小型企业的存活寿命也不过三到五年。充满不确定性的职场环境和产业变化,让他们在面对 " 职业规划 " 这个词时不禁显得尴尬又迷茫。

事实上,互联网招聘平台也在面对着同样的问题,在风云诡谲变化万千的双边需求面前,如何迅速捕捉行业动向,帮助企业及早找到心仪的人才,同时配合整个行业完成人才的迭代升级等问题,都给互联网招聘平台们提出了严峻挑战。

01 科技洗礼下的招聘行业泥沙俱下

实事求是的讲,互联网招聘行业的出现和发展改变了一代人的求职方式。

相比早年间以人才市场报纸广告为主的招聘方式,互联网招聘平台的发展大幅提高了求职者和企业间的匹配效率。自由便捷的求职方式,得以让每一个行业人才都可以更加专注于自身的专业技能之中,进而摆脱对 " 熟人推荐 " 的依赖,从所谓 " 混圈子 " 的局限中抽身而出,给职场人无差别的机会链接,成败更多的掌握在自己手中。

2010 年左右,中国网络招聘平台逐步进入成熟期,PC 端招聘网站开始逐渐融合移动端招聘 APP。并且行业中除了此前深耕多年的综合招聘的老牌平台(智联招聘、前程无忧)之外,也开始逐渐诞生了垂直招聘、社交招聘等新型模式,行业进入了快速发展时期。

艾瑞统计数据显示,截止 2018 年网络招聘市场收入达到 91.2 亿元,可以说是水大鱼大。

然而,从上图中我们同样可以注意到,相比 2017 年前后的高速发展,近两年间中国网络招聘市场的营收规模开始逐步放缓。

由于现阶段以互联网为代表的前沿行业正处于转型升级的关键节点,过于依赖原始技能的求职者开始遭遇个人的求职困境,而拥有新技能的先进人才则是凤毛麟角,造成供需双方出现匹配的错位。

智联招聘大数据显示,向人工智能相关岗位投递简历的求职者人数仅占需求的 88%,而拥有技能的求职人数占比进一步缩小,仅占需求的 61%。

智联薪酬大数据同样反映出,近两年知识型、技术性的岗位整体涨薪幅度超过 20%,远高于全国平均涨幅 14.6%,而技能较为传统的翻译、家政服务、旅游服务和酒店服务等岗位,近两年薪酬涨幅仅为 2%-8%。

供需两端的失衡使得夹在其中的互联网招聘平台 " 冰火两重天 ",但同时我们应当清醒看到的是,无论是求职者找工作难还是用人单位招工难,这本质上都更多是双方所遇到的危机痛点,而对链接双方的互联网招聘平台而言,用户痛点实则蕴含着巨大的商机,一旦破解就会一往无前,国内的网络招聘平台或将迎来再次升级的历史机遇。

关于此,国内招聘已从传统的广告发布信息流模式进入以用户为核心、按效果付费的模式,并开始聚焦在求职招聘流程中的重要节点进行微创新,一一击破痛点。

而谁可以率先完成技术升级,实现全流程重构,谁就可以抓住这次的历史机遇,进而在下一个周期中取得领先身位。

02 技术搅局还是赋能?

二十多年以来,互联网招聘一直未能摆脱信息中介的外在形象,商业模式主要是聚集 C 端流量再匹配给 B 端,进而依靠 B 端来进行盈利。

而在数据指数级增长和信息爆炸的背景下,对信息的识别和判断,程序比肉眼更擅长,精准匹配也将作为互联网招聘企业下一个突破目标。

在今年的乌镇世界互联网大会 " 互联网之光 " 博览会上,互联网招聘企业所展现出来的产品,则给我们看到了其最新的进展成果。

以智联招聘最新展出的 "AI 选才 " 为例,作为业内首款通过 AI 技术实现的岗位建模工具,"AI 选才 " 可以通过人工智能和大数据深度学习算法的分析,构建岗位需求图谱,将人员资质、岗位职责、任务要求等信息联系起来,沉淀出行为数据,构建出企业所需岗位模型。从而提升人才和职位的匹配度,在节省人力成本的同时提升企业招聘效率。功能上线之初就得到了恒大、可口可乐、中国联通等大型企业的青睐,应用于通用类岗位的人才选拔中。

以互联网行业的营销通用岗的招聘为例,"AI 选才 " 通过对智联招聘人才生态下的智能大数据实现高效运算,仅需三步操作、短短一分钟即可完成岗位建模,系统性赋能企业的基础人力资源管理工作,降低企业人才盘点成本提升效率。

AI 在这个领域的生长,本质上逻辑与电商和内容平台无异,即:用户画像,行为数据,机器学习以及知识图谱,只是实现匹配的关键算法更复杂化,识别的对象更为非标准化。

过去一年,智联平台上共产生 17 亿人次主动求职,在线面试邀约达 4.8 亿次,这些行为数据都是算法精进的重要原料。

此外,机器学习辅以知识图谱技术,则是一个 " 训机 " 的过程,通过数据资源的积累,和知识图谱对文本的发掘分析,来进一步提高自身的计算能力,进而破局信息不对称难题。

另外我们还可以看到的是,在其核心功能精准匹配之外,互联网招聘平台由于同人力资源以及 B 端企业的天然亲近关系,在企业组织、团队建设以及人资管理等领域中,同样有很大的商业空间进行扩充。

而这一部分的需求挖掘,同样需要先进技术的助力赋能。

03 战略加持

2007 年,时任微软亚洲研究院副院长的王坚在和马云交流时表示:" 如果阿里还不掌握技术,未来将不会有它的身影。"

随后,王坚以首席架构师的身份加入阿里,并在此后的 12 年里,捧出了飞天云计算操作系统,使得阿里不再仅仅是一家平台型企业,并于云计算领域走到了全球第三,亚洲第一的位置。

同样的事还发生在腾讯身上。作为国内游戏市场领域中当之无愧的头号玩家,许多人都无法理解腾讯为什么不加大对游戏的研发投入,甚至干脆都不肯承认自己是一家游戏公司。

然而,去年游戏行业的寒冬却给出了答案。面对未来,腾讯坚定不移地表示 " 产业互联网 " 才是他们的前进方向,加大科研投入,向着最前沿的技术进发,则是其战略层面上坚定不移的指导思想。

互联网招聘行业亦是如此。在短时间内,营销策略,产品奇思均可以为企业带来一定程度的增长,但把目光放得足够长远来看,技术才是决定一家企业能否成功崛起或能否保持存活的核心要素。

面对未来,垂直类招聘模式和社交招聘以及基于 LBS 的商务社交等模式将捕获更多的机会,而随着互联网的发展,网络招聘渠道的形式也将逐步多样化。除了传统的 PC 端网页平台和移动端 APP 外,各大网络招聘平台还在积极建立微信公众号,开发微信小程序等多种渠道。此外,招聘的形式也在逐步多样化,除了传统面试以外,在线测评,视频面试等新形式也在逐步常规化。

而这一切创新和转型,都离不开技术的加持。

以智联招聘为例,前不久,在一场媒体活动中智联招聘集团首席技术官李京峰再次强调了该企业的 "AI 战略 "。他在演讲中表示,在传统模式亟需被颠覆的人力资源行业,只有智能技术及模式创新才能快速的推动这个领域发生 " 质变 "。在过去一年中,智联也在通过小步快跑的节奏,持续在功能点上优化体验。

从 2014 年的 "4D 看人 " 人才评估模型,到 2017 年的 " 人力资本生态 " 概念,乃至 2018 年不断完善的数据标签体系,以及今年推出的立足于大数据算法 " 用人经理 +HR" 高效协同的新版企业版 APP,我们可以清晰地看到智联招聘在这条路上的征程。

据艾媒咨询 2019 年 3 月发布的《2019 中国互联网招聘行业市场研究报告》显示在当前主要的五种互联网招聘平台模式当中,以智联招聘为代表的综合信息招聘平台是众多求职者的首选,占比达 48.5%。良好的用户活跃数,也为其在 AI 道路上对数据的渴求铺平了前行道路。

对一家企业而言,战术对应的是其执行力,可以确保的是行进速度,而战略则对应的是未来方向,倘若走在了错误的赛道上,战术越成功,反而会倒下的越迅速。

现如今,国内的互联网招聘行业正处于变革前夕,随着人工智能、大数据等技术在互联网招聘行业的深化应用,招聘流程必将进一步简化,从而提升招聘效率。

关于未来,业务多元化的拓展将为各平台提供新的机会,除招聘以外,我们还可以看到各平台在整个人力资源行业的拓展,其中企业 SaaS 服务,职业培训,测评等诸多领域中,都可以进一步打造人资全产业链的服务巨头。

而在这一步骤的实现过程中,对前沿科技的重视和应用,将起到至关重要的决定性作用。

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