作者｜陈玉立
头图｜视觉中国
本文是 #ESG 进步观察 # 系列第 133 篇文章
本次观察关键词：公司治理
劳动节假期刚过去没多久，关于理想汽车 CEO 李想的一则年薪披露却让不少打工人破防了。
据理想汽车 2024 年年报披露，理想汽车董事长李想的薪酬其年薪为 6.39 亿元，其薪资由两部分组成，一部分是 266.5 万元的年薪，另一部分是因公司在 2024 年达到交付 50 万台的目标而触发的期权激励，产生超 6.36 亿元的激励费用。
年报还披露，除了董事长李想之外，理想汽车的其他高管收入也足以傲视群雄：执行董事兼总裁马东辉的年收入高达 4027.4 万元，CFO 李铁的年收入高达 3916.0 万元。
薪酬披露后，有网友在评论区留言：" 月薪 5000，要 10650 年才能赚到他的年薪。" 的确，在当下经济环境面临不确定性之时，新能源车赛道属于为数不多走在上升期的行业，而行业之间的割裂造成了公众的不理解。其中的关键问题在于，算上期权在内，李想一年 6 个亿的总薪酬是否合理？
财务角度看，无可厚非
理想汽车的薪酬争议，本质上是美股会计准则 ( FASB ) 下的期权费用确认规则与公众认知的冲突。
根据财报，李想 2024 年的 6.39 亿元收入中，6.36 亿元为 " 股份支付薪酬费用 "，但这笔钱并未产生实际支付，而是会计上对期权潜在价值的预估。
理想汽车近日也在对公众的回应中指出，李想如果想拿到这笔激励费用，除了需要完成公司设定的销量目标外，还需要额外支付一笔不菲的费用。以 5 月 6 日美股收盘价格 25.68 美元计算，李想若要执行该期权方案，不仅没有任何收益，还需要倒贴 3200 万美元，相当于人民币 2.3 亿元。
首科绿汇 ESG 负责人高艳辉认为，理想汽车从创立以来实现了 " 从无到有 "，在将市值从零做到千亿的过程中，创始人拿到亿级的薪酬激励，是否就是不合理？" 如何评价一家企业创始人、董事长的价值，以及薪酬是否合理，在公司治理层面和大众认知角度存在差异是可以理解的，" 高艳辉说道。
需要强调的一个背景是，理想汽车在 2020 年 IPO 时依赖单一产品和技术路线，发展前景曾被部分媒体及分析师 " 看衰 "，特别是增程式电动车在当时还存在较大争议：一是电池安全性问题，当时消费者普遍担忧电池在高温环境出现的自燃问题；二是电池耐用性问题，例如在冬天低温环境下存在 " 抛锚 " 现象。
鉴于这些问题，当时消费者对新能源汽车的信心是不足的，哪怕有国家补贴支持，但一众造车新势力的发展仍面临较大不确定性。基于这一点考量，李想在当时签下高风险的激励协议本身就承担了较高的风险。
一个直接的数据是，在 2020 年一季度，理想汽车仍在亏损。当时的李想曾在多个公开场合谈到成本控制策略：" 理想汽车超过 3200 人的团队，只有两个 VP，连高级总监都寥寥无几。行政要求出差经济舱都必须买折扣最低的，经济酒店都要两个同性在一起住。"
商道咨询合伙人郎华指出，李想被披露的薪酬存在其合理性：" 从财务角度看，公司在设置股权激励的时候往往考虑的是公司的长期发展，以及对于创始人和公司发展之间的关系。尤其对于新能源车这种高速发展的行业而言，股权激励的形式能将公司高管与公司长期的发展做绑定，让公司发展得更好。"
其中合理性的关键在于，股权激励是否与公司业绩增长趋势同步，如果业绩无增长且市值不断缩水，但薪酬却一直在增长还附带大量期权激励，那就是不合理的。
" 不过，权威评级机构曾对创始人薪水给出过一个合理性参考，首席执行官在一个报告期的总奖励薪酬是否超过其他指定高管的中位数薪酬的三倍以上，这算是一个客观的参考，" 郎华说道。
治理角度看，并非都说得通
无可否认的事实是，李想的薪酬之所以引发如此大的舆论争议，很重要的一个原因是 " 披露透明度 " 不足，继而引发了公众的质疑。
例如有网友就吐槽道：" 年初定个 80 万辆目标，发现完不成，降到 60 万辆；半年过去，发现还完不成，再降到 50 万辆。年底一盘算，总算完成了，然后奖励自己 6.4 亿。" 话糙理不糙，客观反映出薪酬设置不透明带来的治理隐患。
郎华认为：" 对于公众而言，冷冰冰的一串数字不太容易被理解，公司在年报中是否能作出更细节的解释说明？来自公众的质疑其实对品牌的长期发展不利。"
的确，李想这一激励协议在此前鲜少被提及，其具体提出及施行的时间并不透明，官方回应也无法完全打消公众质疑。
从 ESG 评级看，理想汽车在 MSCI 的 ESG 评级为 AAA，这在国内几乎是碾压般的表现。但高艳辉认为，这则舆论风波反映出理想汽车在公司治理上仍然有值得改进的地方。除了刚才提到的信息披露透明度以外，理想汽车还未将高管薪酬与 ESG 指标相挂钩。
虎嗅 ESG 组认为，高管薪酬不与 ESG 目标相挂钩不仅可能导致高管过度关注短期财务目标，忽视环境、社会等长期议题，削弱对高风险行为的约束，还可能加剧高管与股东、员工等利益相关者的目标冲突。
一个直接的证明是，2024 年理想汽车曾陷入较大的裁员风波，发生事件在 MEGA 发布后不久。表面上看，裁员是对过往扩张迅猛与业务发展之间矛盾的一次纠错，但究其本质，架构调整和裁员行动反映出理想汽车对接下来业务发展的预判。
在随后的一个月，媒体又曝出理想汽车突然紧急召回部分关键岗位的被裁员工。反复横跳的操作凸显出企业内部治理还存在可以优化的空间。
结合李想年薪来看，无疑给人一种 " 一将功成万骨枯 " 之感。高管与员工薪酬的鸿沟扩大，则可能引发 S" 社会 " 层面的 " 相对剥夺感 "，这与 ESG 所倡导的 " 公平薪酬 " 原则相冲突。
" 国际、国内主流 ESG 披露规则、评价标准的发展趋势是，关注高管薪酬与 ESG 指标挂钩的情况。企业在 ESG 管理中除了制定战略、设定目标、有行动有披露之外，考核是能够让 ESG 管理成为闭环的重要手段，" 高艳辉说道。
" 一家公司的 CEO 如果薪酬绩效考核能够和 ESG 绩效挂钩的话，会一定程度上解决这个问题，" 高艳辉指出：" 如果 CEO 和高管团队的薪酬激励与 ESG 表现挂钩，那么公司在作出管理决策的时候就会有更全面的考量，包括在员工权益和人文关怀方面可能会有更周全的方案。这也是为什么我们需要企业关注 ESG 的原因之一，它能够切实改善企业对社会责任的履行。"
将高管薪酬与 ESG 指标挂钩听起来容易，但执行起来却并不容易。高艳辉认为，目前很多上市公司的实践现状是，从 ESG 治理上看什么都有，既有治理架构又有制度，但实际工作却在表面上，ESG 管理落到实处还需要一个过程。
值得注意的一个指标是，员工流失率从 2023 年的 22.3% 上升至 2024 年的 38.2%，近乎翻倍。有媒体统计，理想汽车 2024 年一共新招员工 12959 人（社招 + 校招），但一共流失 12302 人，猜测与裁员相关。
企业也存在难处
理解企业在 ESG 治理层面存在障碍的一个视角是，外部经济性与企业竞争内卷相叠加，为企业推行 ESG 带来挑战。
根据公开数据及行业报告，2022-2024 年期间，中国新能源车企倒闭数量超过 50 家，实际淘汰率超过 90%，行业洗牌速度远超预期。同时，行业价格战进入白热化，企业陷入从产品竞争到全产业链的厮杀。
而从宏观看，外部地缘政治事件不断，经济形势也面临较大不确定性。" 在这么 " 卷 " 的市场下生存是第一位的，出现裁员等现象是可以理解的。我们必须承认的事实是，一个企业只有在能活下去的条件下才能去谈如何把 ESG 做得更好，这是当下企业在做 ESG 时遇到的共性问题，" 高艳辉说道。
外部经济性如何影响企业 ESG 目标的构建？郎华举了一个例子。" 例如我们在考察‘ S ’（社会）层面的时候，供应链管理是其中相对重要的一个指标，但围绕这一点很难制定目标，因为制定了目标后就会提升整条价值链的成本，你的供应商也会为了你做很多改造，从而提升产品的成本，在业绩上对企业构成压力，影响企业未来的发展。"
郎华进一步指出，尤其在特朗普关税预期下，未来企业出现的裁员信息料想会持续发生，企业如何兼顾自己的生存与可持续发展？这是比较矛盾的问题。
值得一提的是，理想汽车在温室气体排放方面的表现相比去年又有了进步，在总温室气体排放因汽车销售额大涨的客观条件下，依然实现了排放密度的减少：2022 年总量为 104733 吨二氧化碳，密度为 2.3 吨二氧化碳 / 百万人民币营收；2024 年总量为 322278 吨二氧化碳，密度为 2.2 吨二氧化碳 / 百万人民币营收。
但从现实层面而言，可持续发展的理念还不够深入人心，在 " 一个品牌是否在可持续发展方面有成就 " 和 " 售车时的直接折扣 " 之间，国内消费者更愿意选择的是后者。
高艳辉认为这与一个国家的经济发展水平、社会文化有关：" 欧洲市场消费者对于可持续品牌概念的接受度很高，甚至愿意为此付出一定的溢价，比如在 10% 的溢价内，消费者会更愿意购买带有可持续理念的品牌商品，但在国内市场，可持续消费还处于更早期的阶段，这与消费理念、消费能力有关。" 综上，国内企业的 ESG 之路还处于初期，尚且需要耐心。
总结而言，李想薪酬引爆舆论的背后的确有信息披露不够的因素在，但作为一家新能源电动车企的创始人，其从 0 到 1 将理想做到千亿规模，拿一定的激励期权无可厚非；从环境角度看，理想若一年卖出 50 万辆，其减少的潜在碳排放（相对燃油车）在未来将对环境带来持续的益处。
