" 职业技能的半衰期将是 2.5 年到 5 年 "
" 所有人都在谈论未来工作模式，在我们看来，工作的性质、劳动力和工作场所将发生颠覆性的变化。" 德勤人力资本咨询团队总监郑科分享了该公司对于全球人力资本趋势的预测。在未来 10 年，自动化、认知和人工智能技术的使用规模将快速增长，从而影响工作性质和内容。科技的进步创造新的劳动力组合，如人与机器、全职与临时工及众包，并在公司、员工与客户间形成新的互动模式。至于在哪里完成工作已不重要，科技将颠覆架构和工作场所设计。
由于人类的长寿红利，职业生涯可能会长达 50 年，而职业技能的半衰期将是 2.5 年到 5 年。到 2020 年，美国个体劳动者的数量预计将翻三番，达到 4200 万人，占美国总劳动力的 40%。
当下，促使社会企业崛起的宏观环境力量正在不断增强。郑科认为，需要将人性化的元素重新带入工作中，以人为本进行企业重塑。以下几个问题值得好好思考，未来的人力资源如何为员工创造帮助其实现自我的工作环境？未来的组织可以做些什么来给予每一位员工尊重？在转向未来的劳动力的时候，组织如何创造归属感？
产业创新，要以人才基础为前提
降低成本就只能做社保文章？非全日制用工就是对员工工作时间的分拆？万宝盛华集团大中华区副总裁张锦荣认为，国家新《个人所得税法》的颁发宛如一扇窗，从这扇窗看出去，人力资本的新现象正大量涌现，要从似是而非中识别真正的问题。
在他看来，在经济转型期，产业人才链构成了产业价值链。从产业发展来看，会经历从劳动密集型到物质资本密集型，再到技术密集型和知识密集型阶段。从人才发展来看，这个过程中的产业创新，必须要以人才基础为前提，人才本体和创新环境的贡献是首要的。以人才服务产业，以产业集聚人才，最后实现产业和人才的良性互动。因此，区域经济社会整体发展中应优先发展人才，人才的优先积累是启动经济起飞的关键。
传统行业数字化转型，会产生人才需求新变化
" 数字经济成为了经济增长的新引擎。" 怡安翰威特大中华区首席运营官张卓磊介绍，我国数字经济总体规模占 GDP 比重 2018 年同比上升了 1.9%，达到 34.8%。根据世界银行分析，数字化程度每提高 10%，人均 GDP 会增长 0.5% 到 0.62%。就以零售行业为例，数字营销岗位从岗位薪酬比率来看是零售行业三大传统职能中最高的，两年薪酬涨幅明显高于零售行业整体。
传统行业的数字化转型，会产生人才需求新变化。比如汽车行业，出现了一些过去从未有过的岗位，感知学习工程师和平台架构工程师等。还有些岗位的职责会拓宽，比如整车测试工程师和车联网工程师。
在数字经济时代，薪酬依然是吸引人才的不二法则。张卓磊比较了美国和亚太区一些科技公司的差异：在美国，在职工程师和技术型高管的股票授予较同业高出 172%，而在亚太区较同业高出 69%；在美国，63% 的公司会发放留任奖金，而在亚太区这一比例为 76%。
在张卓磊看来，不能光用钱解决问题，可运用全面奖酬理念，重视企业文化发挥的作用；不要只和高增长公司比，要建立以企业所处特定竞争市场为基础的奖酬框架；过去的经验不一定适用于未来的发展路径，要不断创新企业人才和薪酬管理实践。
栏目主编：黄海华 本文作者：黄海华 文字编辑：黄海华 题图来源：视觉中国 图片编辑：项建英
